Het nieuwe werven

Over HRM en social media

Inleiding
Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen.
Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.
Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije.
De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien.

In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.
Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

De kabinetsplannen
Het kabinet Rutte kondigde in zijn plannen aan, dat er 1 miljard in de vorm van 12.000 verpleegkundigen bij zouden komen, met name voor de ouderenzorg. In de zorg wisten we al, dat het zou gaan om verzorgenden en verpleegkundigen, want de ouderenzorg heeft slechts beperkt behoefte aan verpleegkundigen, en dat dit lastig zou worden.
16 maart jl. heeft minister Schippers aangekondigd, dat het heel moeilijk gaat worden om in deze kabinetsperiode die 12.000 medewerkers te vinden. Groen Links heeft al om een spoeddebat gevraagd, waar zal blijken dat de minister tenminste eerlijk is geweest.
Gelukkig is er ook wat goed nieuws: de 30-plusser kan toch een MBO-opleiding volgen. Moest tot nu toe de leerling zelf haar cursusgeld betalen, nu is er ruimte voor een gedeeltelijke publieke bekostiging voor 47.000 deelnemers per jaar. Toch gaan ook hier werkgevers en werknemers meer betalen door een verhoging van het cursusgeld, voor de werkgevers deels gecompenseerd door een belastingvoordeel.

Wat betekenen al deze ontwikkelingen voor de werving van nieuwe medewerkers en wat moet de rol van HRM hierin zijn?

De rol van social media in de zorg
Social media spelen een steeds grotere rol voor zorgorganisaties. E-therapie neemt een steeds grotere vlucht, gezondheidsvoorlichting maakt gebruik van Hyves en Twitter, communiceren met je behandelaar via e-mail, informatie uitwisselen via een Facebookgroep, succesvolle werving van donoren via Hyves en van personeel via Linkedin. De wereld wordt steeds kleiner, communicatie kan steeds gerichter en betaalbaarder.

93% van de Nederlanders heeft nu Internet. Op Hyves hebben 9,5 miljoen van hen een profiel. 2 miljoen zitten op Linkedin, 4 miljoen op Facebook (bron: social media monitor zorg, 2011)
De aanwezigheid van de zorg op social media stijgt gestaag, waarbij de ziekenhuizen het voortouw nemen. Desondanks maakt men nog maar beperkt gebruik van de mogelijkheden. 14 % van de onderzochte instellingen is nog helemaal niet actief, 9% is actief op alle vijf hier genoemde kanalen.
Zo hebben veel organisaties wel eigen groepen op Linkedin, maar zijn vooral eigen medewerkers daar lid van, hebben maar een paar instellingen hun huisstijl consequent doorgezet in de diverse social media en kost het moeite om op alle media actueel en van dag tot dag nieuws te plaatsen.
Kortom, voor de afdelingen communicatie en voor HRM zijn er nog werelden te winnen.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noem ik HRM en de organisatie bewust in één zin: werving en selectie overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. Een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.
Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. De zorg als totaal zal zich in de slag om MBO-ers en HBO-ers moeten profileren ten opzichte van andere sectoren. Organisaties in de zorg zullen zich willen onderscheiden van hun concurrenten in diezelfde sector.
Aan het uzelf profileren als aantrekkelijke werkgever worden steeds hogere eisen gesteld. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. U zult permanent moeten waarmaken wat u belooft.
Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen. Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.
Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken? U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.
Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie. Dat roept per groep vragen op als:

• wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden?


• gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?


• gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT


• zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector.


• hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten?

1. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker? Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met uw onderzoeks- en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?


2. Stel vast WAAR u uw potentiële collega’s kunt bereiken. Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. Linkedin lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega’s wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon. Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.


3. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen. Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.


4. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur. Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in. Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog altijd goedkoper is om medewerkers te behouden). Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.


5. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen. Creëer groepen op Linkedin, Hyves en/of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland. Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, het Erasmus een kleine 3000 en het UMC Groningen ongeveer 2000 leden op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentiële medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?
6. Meld nieuwe producten en diensten ook via Social Media. Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega’s die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.

Dwarsdenker

Gepubliceerd in : Z-netwerk, juni 2011

Lust u ook worteltjestaart?

Boek recensie "Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton

Afgelopen voorjaar werd ik in Amersfoort uitgenodigd om een presentatie van het Covey- instituut te bezoeken over het wortelprincipe.
Ik moest meteen denken aan de drie calvinistische principes de preek, de wortel en de zweep.
Na een ludieke presentatie, waarin veel van de 50 aanwezigen een kunststof wortel, een wortel USB-stick of petje mochten ontvangen, ging ik licht teleurgesteld naar huis.
In de presentatie werd gewezen op het belang van persoonlijke erkenning als bron voor bedrijfssucces en was het goedbedoelde advies, dat wij medewerkers in onze organisatie regelmatig een wortel moesten geven.
De eerste associatie was, dat het Covey-instituut de gedragstherapie, het werk van Skinner en Pavlov opnieuw had uitgevonden en als revolutionair presenteerde.
Iets wat volgens mij iedereen toch weet en toepast, werd gelogenstraft door wetenschappelijk onderzoek, waaruit bleek dat zeer veel medewerkers zich niet erkend voelen in hun organisatie en overwegen om op te stappen, vaak al vanaf de eerste dag.

Gelukkig kregen wij ook het boek "Het wortelprincipe" mee ter lezing ende vermaak en daar werd de zaak verder uitgewerkt.
Het boek maakte duidelijk hoe moeilijk managers in organisaties het hebben met het erkennen en waarderen van medewerkers en hoe persoonlijke erkenning het bedrijfsresultaat met honderden procenten kan verhogen.
Daarbij presenteren de schrijvers persoonlijke erkenning als versneller van vier basisprincipes van leiderschap:

• doelen stellen


• communicatie


• vertrouwen


• verantwoordelijkheid

Dat betekent, dat wortels alleen werken, als deze vier goed geregeld zijn en dat maakte duidelijk dat er nog veel werk te doen is.

Als organisatieadviseur en trainer-coach, die in diverse organisaties werkt met het Best Year Yet-programma herkende ik ogenblikkelijk deze fundamentele principes. Zaken als missie, visie en waarden van de organisatie, een beperkt aantal organisatie doelen met duidelijk verantwoordelijken zijn bouwstenen van dat programma. Te vaak kom ik organisaties tegen, waar geen heldere doelen zijn, waar als er doelen zijn, deze dode letters en onbekend zijn bij medewerkers en ook leidinggevenden niet kunnen aangeven, waar zij met hun organisatie voor gaan.
De eyeopener was de toevoeging van het element erkenning en ik kwam na een lezing van het boek tot de conclusie dat ik als manager en trainer daaraan altijd te weinig aandacht besteed en dat de organisaties, waarin en waarvoor ik gewerkt heb, dat ook niet deden.
Te vaak herken ik ook bij managers de wortelfobie, die het boek noemt als het om waarderen gaat.
Zaken als niet weten wat medewerkers precies doen, niet willen voortrekken, bang om inconsequent te zijn, calvinistisch geen erkenning willen geven voor wat iemands werk is, geen geld of middelen hebben, zijn een aantal van de dooddoeners, die in het boek besproken worden.

Mijn mening
Het boek is een aanrader voor het nachtkastje. Het leest makkelijk en is toegankelijk. Invoering van de wortel vraagt ook in dit geval veel van de leiding van een organisatie, om te beginnen de vier basisprincipes, vervolgens een methodische aanpak van waardering.
Ik ga het zeker toevoegen aan mijn interventies, omdat het boek met onderzoek duidelijk maakt dat wortels helpen om de bottom-line van een organisatie aanmerkelijk te verbeteren.

Dwarsdenker

Literatuur:
"Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton
ISBN 978 90 470 0180 5
Zie ook: Creëer je eigen functie met talenten
Eerder verschenen in Z-netwerk, nr. 8, 2009

Wat doen we met tante Agaath?

Mijn tante Agaath is een bijzonder en mooi mens. Ze is nu 84 en woont nog steeds zelfstandig in het huis, dat ze 15 jaar geleden met mijn oom Willem gekocht heeft. Hij overleed 3 jaar later aan de gevolgen van een rijk en zondig leven, een hartaanval, en liet haar achter met het grotendeels afbetaalde huis, een redelijk pensioentje en een handvol kinderen en kleinkinderen.
Tante kan mooi vertellen, over Leeuwarden, haar en mijn geboortestad en over de slagerij van haar vader. Hoe oom Willem haar ontmoette en haar op de middelbare school het hof maakte. Hoe ze ging werken bij een plaatselijke juwelier tot oom Willem succes had in de meubelhandel, een huis kocht en met haar kinderen verwekte. Een nog groter huis, een caravan, reizen door Europa.

Zij vertelt dat ze al sinds het begin van de lagere school drie hartsvriendinnen heeft met wie ze haar en hun hele leven gedeeld heeft. Samen volksdansen en sjansen, de mannen zaten samen op volleybal en ze gingen 25 jaar samen elk jaar met Pasen naar dezelfde twee huisje op Terschelling, eigendom van één van haar vriendinnen.
Kortom, een gelukkige vrouw vanuit de tradities en gewoonten van de wederopbouw en de naoorlogse generatie.

Ze ziet er voor haar leeftijd nog goed uit, wekelijks naar de kapper, het goud om de polsen, een Japannertje in de garage. Een sociaal leven met bridge en een eetclubje, kinderen, haar tuin, de buurt en het belangrijkst haar vriendinnen. Sinds jaar en dag leest ze net als haar moeder alweer jaren geleden, eerst de overlijdensadvertenties in de Leeuwarder Courant en weet mij bij elk bezoek precies te vertellen, wie er dood zijn, wat die mensen vroeger deden en wiens kinderen ze zijn.

Toch is tante Agaath steeds minder gelukkig. Ze heeft al jaren twee gehoorapparaten en een bril voor veraf, tv kijken gaat alleen met ondertiteling, maar daar valt mee te leven. Het terugkerende thema bij mijn bezoeken heet eenzaamheid. Sluipenderwijs is hij haar leven binnengetreden. Eerst verdwenen oom Willem en twee van de mannen van haar vriendinnen, daarna twee hartsvriendinnen en twee maanden geleden haar buurvrouw. Die was haar steun na de dood van oom Willem, de buurvrouw voor koffie en een praatje en met haar is ze de laatste keer op vakantie geweest. Al die gemeenschappelijke geschiedenis is nu verdwenen. Die vertrouwdheid van 70 jaar gedeeld lief en leed is weg en komt nooit meer terug. Dat zijn onvervangbare verliezen of zoals ze zelf zegt:”En dan wil een van de dames van bridge wel met me op vakantie, maar die zeurt alleen maar.” Waarbij ze haar eigen eeuwig zeurende vriendin even vergeet en vergeeft, want daar is ze aan gewend.

Wanneer we samen een wijntje drinken, komt het grote taboe op tafel. Tante Agaath is wel klaar met het leven, het is goed en mooi geweest, maar de sjeu is eraf. Als de vriend van eenzaamheid, de dood, morgen op de stoep staat, zal ze hem met liefde binnenlaten.

Ik zit in de leunstoel tegenover haar en raak bevroren in mijn gedachten. Moet ik haar opbeuren of bestraffend toespreken? Zal ik advies voor suïcide geven? Moet ik haar psychotherapie aanbevelen? Is dit normaal of is het dysthemie, chronische neerslachtigheid? Wat is goed en juist?
Ik vraag me af of en hoe we daar in ons kikkerlandje mee om weten te gaan. Je scheidt als je huwelijk niet meer je dat is, solliciteert als je baan saai, vervelend of vermoeiend is, verhuist als je huis je niet meer aanstaat, maar mag je eruit stappen als het leven geleefd is? Een schilder stopt als het schilderij af is, de componist creëert geen vijfde deel als vier genoeg zijn. Mulisch begon aan een nieuw boek en schreef niet eindeloos door aan dezelfde roman.
Suïcide kan eventueel als er sprake is van ondraaglijk lijden en dat gaat dus niet op voor tante Agaath. Haar glas is gewoon leeg en het smaakte heerlijk.
Duidelijk is dat de medische wetenschap haar niet kan helpen: dokters horen haar niet. Vorig jaar is ze gered na een hartaanval, dit jaar is ze aan haar ogen geholpen, ze kan weer ver en dichtbij zien, maar ze ziet het leven nog steeds niet zitten.
Wie beslist er over haar leven en wie over haar dood? Zijzelf, de dokters, familie?

Ik kom er niet uit, raak stil, dus we drinken nog een glaasje en ik nodig tante Agaath uit voor eerste kerstdag. Ze kijkt me aan, weet ook niet hoe ze verder moet en accepteert de uitnodiging.

Dwarsdenker
Verschenen in Z-netwerk, dec. 2010

Ik heb al een baan. Wat moet ik dan met LinkedIn?

Deze opmerking horen we regelmatig van mensen, die we benaderen met onze workshops over LinkedIn. Aanleiding genoeg om een verhaal met diverse kanten eens op papier te zetten.

Wat is LinkedIn?

LinkedIn is het grootste professionele netwerk op Internet. Dat geldt wereldwijd en in Nederland.
In ons land zijn ongeveer 3 miljoen mensen lid en dat lidmaatschap kost niets.
Ben je lid van een beroepsvereniging of clubs als Rotary of Lions, dan vind je diezelfde mensen vaak ook op LinkedIn en kun je contact met ze houden en ze informeren.
Het begon met ICT-ers, nu vind je allerlei hoogopgeleiden, ondernemers en experts op LinkedIn.
Belangrijke elementen in LinkedIn zijn:

• Je eigen profiel: een opsomming van wie je bent, wat je nu doet en wat je gedaan hebt, je opleiding, je specialiteiten, je prijzen en patenten, je publicaties en je interesses.Wat je daar bij zet, bepaal jezelf. Er is nog veel meer mogelijk.


• Je contacten: wie ken jij op LinkedIn en wie kennen jou. Collega's van nu en toen, collega's van vroeger, (oud-)studiegenoten, experts op voor jou interessante gebieden, klanten, leveranciers, etc. LinkedIn helpt je hen terug te vinden, kan eventueel aangeven of mensen, die in je adresboek staan, ook op LinkedIn actief zijn, meldt als oud-studiegenoten actief zijn, enz.


• Groepen: vooral in Nederland zijn vele groepen actief, beroepsmatig (bv. P&O-ers of psychologen), regionaal (mensen uit Brabant of Groningen), op interessegebied (Het Nieuwe Werken) of via een bedrijf (bv. Eon of KPN). In die groepen worden discussies gevoerd en kun je zelf discussies beginnen. Producten en diensten worden aangeboden, evenals banen of opdrachten. Is jouw groep er niet bij, dan begin je een eigen groep.


• Bedrijven: veel bedrijven hebben intussen een eigen profiel gemaakt op LinkedIn. Je kunt lezen, wat ze doen, wat hun producten en diensten zijn en wie er werken.


• Mailberichten: via je mail word je geïnformeerd, wat je contacten doen, wat er gebeurt in de groepen die je volgt en evt. andere zaken, die van belang zijn. Wat je te lezen krijgt en hoe vaak, kun je zelf instellen.


• Zoeken: LinkedIn biedt allerlei mogelijkheden om te zoeken naar mensen, onderwerpen, bedrijven, banen, etc.

Er is nog veel meer, maar dit geeft je hopelijk een idee van de mogelijkheden.
Terug naar de startvraag. Je hebt al een baan of een eigen bedrijf. Het gaat goed en je hebt genoeg te doen.
Ik zet een zestal mogelijkheden op een rijtje.

• LinkedIn voor de gezelligheid: oude contacten opzoeken, nieuwe contacten maken en bijpraten of je informeren over hun wel en wee. Je kunt direct contact maken met de mensen in je netwerk en afspreken om elkaar weer eens live te zien.


• Informatie halen: waarom zou je alles zelf moeten uitzoeken, als er genoeg mensen zijn, die het wiel al hebben uitgevonden. Benader ze, stel je vraag rechtstreeks of wordt lid van een groep met deskundigen en stel daar je vraag. Die vragen kunnen over je eigen deskundigheid gaan, maar natuurlijk ook over andere zaken. “Wie weet er een goede klusjesman bij mij in de buurt of het beste software-programma voor deze taak?”


• Informatie geven: je bent goed in je werk, weet veel. Waarom niet je expertise delen en anderen helpen. Je vergroot daarmee vaak je eigen kennis en je waarde voor je bedrijf.


• Vergroot je waarde: je hebt een leuke baan, maar zou je niet meer willen verdienen of je expertise willen uitbouwen? Het kan door de erkenning van anderen of door voort te bouwen op de kennis van anderen.


• Het gras aan de andere kant van de heuvels. Zou je ergens anders jouw expertise ook in kunnen zetten? Een leuke baan meer in de buurt of beter betaald. Je informeert bij anderen, die bij een mogelijk interessant bedrijf werken, kijkt op het bedrijfsprofiel wat ze doen en waar ze mee bezig zijn.


• Gevraagd worden: headhunters en P&O-ers maken steeds meer gebruik van LinkedIn om interessante mensen te vinden. Ze zoeken via profielen, in groepen en discussies naar goede kandidaten. Nee zeggen kan altijd nog, weten dat je ook voor andere bedrijven zou kunnen werken, vergroot tenminste je gevoel van eigenwaarde.

Mijn conclusie en ervaring

LinkedIn is interessant, ook als je tevreden met je baan bent. De mogelijkheid om snel contacten te leggen, informatie te krijgen, te geven en te vragen, biedt veel mogelijkheden.
Nog niet overtuigd? Laat me weten wat je bezwaren zijn via info@creative-trainers.nl.
Hoe te beginnen op LinkedIn? Volg onze training “LinkedIn voor beginners”. In een halve dag geven we je alle hulp om succesvol te starten. Kijk op Linkedintrainingen en -advies
Meer hulp? We werken ook individueel, bv door je advies te geven hoe je je profiel kunt verbeteren.

Siebo Hakse en Gert Laman
Voor aanbevolen literatuur, kijk in mijn boekenlijst

Nieuwsbrief Creative Trainers ontvangen? JA
Vul dan op je naam en e-mail in.

©2010-2011 Creative Trainers >> Alle rechten voorbehouden >> Een samenwerking tussen Creative Change Partners en TAO-IM, Training, Advies & Opleiding

Kabinet presenteert ombuigingen in AWBZ

Staatssecretaris Marlies Veldhuijzen van Zanten (VWS) heeft woensdag haar toekomstvisie voor de AWBZ gepresenteerd. De visie bevat ingrijpende maatregelen.

Tijdens haar persconferentie sprak Veldhuijzen van Zanten van een "samenhangend pakket van maatregelen". Het kabinet zal de zogenoemde IQ-maatregel, die in het regeer- en gedoogakkoord is afgesproken om het beroep op de AWBZ terug te dringen, een jaar uitstellen. “Die maatregel is heel specifiek en ik kan daar nog niet mee uit de voeten”, aldus de bewindsvrouw.
Maatregelen

Andere maatregelen die de staatssecretaris aankondigde, zijn: het kabinet scheidt wonen en zorg in de AWBZ in 2014, de zorgkantoren zullen in 2013 worden opgeheven, de AWBZ-functie begeleiding gaat naar de Wmo, het bestuur en het toezicht op zorginstellingen worden verbeterd en voorgenomen fusies tussen instellingen zullen scherper worden getoetst om te voorkomen dat instellingen te groot worden. Ook wil het kabinet bezien of te grote instellingen kunnen worden opgesplitst als de kwaliteit of de veiligheid in het geding is. De Inspectie voor de Gezondheidszorg zal meer inspecties op de werkvloer uitvoeren.
Pgb

Om de uitgaven aan het persoonsgebonden budget (pgb) terug te brengen, wil Veldhuijzen van Zanten alleen nog pgb's toekennen aan cliënten met een verblijfsindicatie. Voor deze groep stijgt het budget met 5 procent. Mensen die geen pgb meer krijgen, kunnen zorg in natura ontvangen. Daarnaast wil de bewindsvrouw in overleg met zorgkantoren bekijken of de innovatieve en goedkopere zorgvormen die door het pgb zijn ontstaan, ook via zorg in natura kunnen worden gegeven.
Voorkomen fraude

Om fraude met het pgb te voorkomen, wil het kabinet dat zorgkantoren mensen die voor het eerst een pgb krijgen beter begeleiden. Ook moet een cliënt eerst een zorgplan opstellen, pas daarna wordt een pgb verstrekt. Verder mag het pgb vanaf 1 januari aanstaande alleen nog maar op een speciaal daarvoor geopende betaalrekening worden gestort. Ook stopt per 1 januari aanstaande voor nieuwe budgethouders de mogelijkheid pgb-middelen in te zetten voor bemiddelingsbureaus.
(1 juni 2011, Zorgvisie – Wouter van den Elsen)

Reactie:
Het lijkt mij getuigen van vergaande naïviteit om te veronderstellen, dat je 2 miljard op macroniveau kunt bezuinigen. De staatssecretaris bezuinigt alleen op de Zorgkosten. Dat heet mooi weer spelen en de gemeenten met het probleem opzadelen. Nu de gemeenten al protesteren tegen het bestuursakkoord, waarin o.m. de bezuinigingen op de WSW zitten, zie http://bit.ly/lyWbCF, zal een volgende ronde met het kabinet nog lastiger worden.
Te verwachten consequenties van deze actie van het kabinet:
* minder mensen in het arbeidsproces, want aan het mantelzorgen= minder belastingopbrengst
* meer mantelzorgers die het niet trekken en dus gaan vader, moeder of gehandicapt kind toch maar intramuraal
* meer (ex-)psychiatrische patiënten en zelfstandig wonende lichamelijk en verstandelijk gehandicapten, die een groter beroep op de zorg gaan doen,
* gemeenten, die een heel nieuw bestuurlijk apparaat moeten gaan opzetten
* stijgende gemeentebelastingen= minder consumptie=....etc.
* de zoveelste sterfronde voor mooie initiatieven om betere en goedkopere zorg te leveren (ondanks de mooie beloften van de staatssecretaris om daar na te kijken
* Kortom: stijgende zorgkosten, die de bezuiniging van 2 miljard en de kosten van overname door de gemeente gaan nivelleren.

Tenslotte, ik klaag dit kabinet aan vanwege lafheid. Men durft de medische en instituutsmacht niet aan te pakken en zoekt de goedkope weg van de slecht georganiseerden.

Ik werk momenteel in de GGZ en houd me bezig met de gevolgen van de overheveling van de functie begeleiding naar de WMO. Alleen al de kosten van voorlichting aan en overleg met 10 gemeenten in de regio zal ons en hen al snel €100.000 gaan kosten, zoals we al gezien hebben bij de thuiszorg.

Zie ook deze column: Naastenliefde, Annemarie Haverkamp
In de krant: PvdA wil spoeddebat over zorgbudget
Per saldo: 11 feiten én misleidingen bij de nieuwe pgb-plannen
Onderzoek SCP brengt ontwikkeling pgb in kaart
Bestuursakkoord, nog niet akkoord

Sociale media weinig invloed op netwerk

De invloed van sociale media op het netwerk van ondernemers is gering. Slechts 5% van de ondervraagden vindt zijn klanten voornamelijk via netwerksites.

Dit blijkt uit de ondernemerspoll met de vraag 'Ik vind mijn klanten voornamelijk via..' op MijnBedrijf.nl, waaraan 1103 personen deelnamen.

Een ruime meerderheid van 66% gaf aan klanten vooral via mond-tot-mondreclame te vinden. Opvallend is dat op netwerkevenementen het minste succes wordt behaald: slechts 3% van de ondernemers doet daar regelmatig nieuwe werkcontacten op. Ook via print advertenties vindt maar 3% van de ondervraagden, klanten.

Mond-tot-mondreclame : 66%
Print advertenties : 3%
Online advertenties : 10%
Netwerkevenementen : 3%
Sociale media : 5%
Anders... : 13%
Bron: Telegraaf

Onthutsing over lasten PGB

Lezers reageren onthutst op onze berichtgeving rond de PGB. Het feit dat veel PGB-houders niet alleen op hun PGB maar ook op alle mogelijke andere manieren worden “gepakt”, kwetst diep.PGB-houders ondergaan een stapeling van bezuinigingen en kortingen.

Daarbij richtte veel kritiek zich op bezuinigingen op het PGB, wat op zichzelf ene pijnlijk verschijnsel is. In het artikel kwam echter ook naar voren dat niet alleen die bezuinigingen een rolspelen maar de stapeling van kortingen en bezuinigingen waarmee de PGB-houder veelal te maken heeft. Die kortingen en bezuinigingen liggen ook nog al eens buiten het directe PGB-budget.

Het lijkt er vaak op dat de overheid niet eens doorziet welke gevolgen haar maatregelen hebben voor bepaalde specifieke groepen. De kritiek op de mate waarin PGB-houders met kortingen worden geconfronteerd , komt niet alleen uit de hoek van de cliënten zelf maar ook van hulpverleners. De laatsten zien er bijvoorbeeld een belemmering in voor mogelijke cliënten om zich bij hen te melden. Er wordt ook op gewezen dat van het totale AWBZ-budget maar ééntiende bij het PGB terechtkwam.

Duidelijk blijkt uit de reacties dat de mensen een tweedeling van de maatschappij vrezen waarin arm en rijk steeds verder uit elkaar groeien. Tot die arme onderklasse gaat een groot deel van de PGB-houders behoren als alle kortingen en bezuinigingen doorgaan. Zoals gewoonlijk snijdt de samenleving zichzelf daarmee in de vingers omdat er een toevlucht zal volgen naar duurdere zorgvoorzieningen.
Bron: Thuiszorgnieuws

Commentaar; En hoe verwacht de minister om echt 2 miljard te bezuinigen? Mantelzorgers vallen uit, clienten kiezen voor intramurale zorg. Komend jaar nog de overheveling van de functie begeleiding naar de AWBZ, het inkrimpen van de WSW en het verdwijnen van de Wajong. Marx zou zeggen Totale Verelendung van de onderklasse.
Ik vind dit a-sociaal en dom.

Dwarsdenker