Tao tekst 56

Wie het weet, praat er niet over,
wie er over praat, weet het niet.

Hij stopt de gaten dicht,
sluit de deuren,
dimt het licht,
laat het stof neerslaan,
rondt de scherpe kanten af
en lost de wirwar op.
Dit wordt de diepgaande vereniging genoemd.

Er is geen manier om intiem met hem te worden
en je kunt hem ook niet ontlopen.
Je kunt hem geen gunst geven
en je kunt hem geen kwaad doen.
Je kunt hem niet op een voetstuk plaatsen
en je kunt hem niet in diskrediet brengen.
Daarom wordt hij geëerd.

George Burggraaff en Roeland Schweitzer zijn al jaren doende de TAO te vertalen. En doen dat prachtig.
Als Taoistische amateur geven de teksten elke keer weer stof tot nadenken (zeker deze).

Mijn advies: abonneren en lezen, zie daarvoor: Tekens van leven

Gepubliceerd met toestemming van de schrijvers.

Dwarsdenker

Waarom ondernemen via de ING zo aantrekkelijk is!

Vandaag kreeg ik een brief van Vincent van den Boogert. Hij zit in de directie van de veel gesteunde en geplaagde ING-bank.


Onder het motto: “Begin nu met sparen en profiteer”, beloofde onze Vincent mij een gratis waardebon van -let op- welgeteld €25 voor de Makro.
Verheugd over dit buitenkansje las ik gretig verder, zo maar gratis een waardebon! En nog wel van de Makro , de te dure supermarkt voor ondernemers. Ik moet er wel 50 km voor heen en weer rijden, kost al gauw €6 aan benzine, maar dan had ik nog €19 over.

Helaas kwam al in de eerste alinea de aap uit de ING-mouw! Ik moest gaan sparen, maar wel tegen een aantrekkelijke -variabele- rente van 1,8%!!!! Helaas is de inflatie hoger, dus daar schoot ik niet veel mee op. Maar ja, die 19 euro, die lonkte wel aan de einder.
Nog meer Vincent?
Jawel, ik moest dan wel eerst €10.000 inleggen en voor elke €10.000 kreeg ik -TIJDELIJK!- één zo'n geweldige Makrobon, waarmee ik enkele van de 25.000 artikelen van de Makro kon kopen.

Beste Vincent, bespaar me deze goedkope aanbiedingen. Ik betaal je al genoeg voor mijn betaalkaart, mijn creditkart, elke overboekingen nog wat algemene bankkosten, elke maand ongeveer ter waarde van een Makrobon. En dan geef je mij nog een kwart procent Makrorente per €10.000.
Zoals ik altijd al tegen mijn kinderen zei, als ze braaf hun bordje leeg hadden gegeten:
“Pappa valt van zijn stoel van verbazing”, maar deze keer vanwege de geweldige goedkope arrogantie van de door mij gesteunde ING-bank.
Nog één keer, Vincent, en ik haal al mijn tienduizenden van je rekening en ik ga elders bankieren. Of is de rest net zo stupide?

Dwarsdenker

Edith Schippers en het PGB

Vanmiddag zag ik na afloop van de Troonrede, dat de Ministers vragen uit het Volk beantwoorden.
Een van de vragenstellers was een halfzijdig verlamde vrouw, die zich zorgen maakte over de afschaffing van haar PGB en vooral haar verlies van vrijheid, zodat ze kon blijven werken.
De Minister (uit mijn hoofd): “Het PGB was zo succesvol, dat het aan zijn succes ten onder gaat! We moeten ingrijpen en gaan het dus afschaffen.“
Kijk, dat vind ik nou nadenken in dit kabinet.
Je doet iets, wat echt helpt, waar veel mensen baat bij hebben, waardoor ze kunnen blijven werken of voor hun geliefde kind, echtgenoot, moeder zorg kunnen bieden, die past en goed is in hun ogen. Als Minister sta je voor goede zorg, voor kwaliteit en voor de burger, dus doen.
Een ondernemer, die zo succesvol zou zijn, zou zich de handen dichtknijpen.
Maar nee, het Kabinet heeft een bedrag staan voor PGB's en dat wordt overschreden, dus stopt de regeling en wordt vervangen door een oplossing, die duurder en minder klantvriendelijk is. En dan maar hopen, dat minder mensen er gebruik van maken!

De overheid heeft patent op dit beleid. De ene keer zijn het milieuvriendelijke auto's, de andere keer zonnepanelen of windenergie. Als burger denk je dan, dat de overheid van beleid naar daden gaat, maar ho maar. We hebben er wel een paar miljoen voor over, maar het mag niet te duur worden.
Dus mogen ziekenhuizen wel eindeloos overschrijden, mogen projecten als de Betuwe-spoorlijn eindeloos uit de klauwen lopen, maar worden succesvolle maatregelen keer op keer afgeschoten.

Geen wonder dat burgers het vertrouwen in de overheid verliezen.
En dan worden bijstandsuitkeringen nu ook 670 miljoen te duur en moeten de gemeenten dat zelf oplossen. Afschaffen, zou ik zeggen, de bijstand gaat aan zijn succes ten onder.

Krasse knarren en Het Nieuwe Werken(HNW)

Ja, ik geef het toe, ik ben de 50 al ruim gepasseerd en in de arbeidsmarkt ben ik dus niet meer hip.
Het voordeel van ouder worden is wel, dat je ervaring hebt en niet meer voor elke hype warm loopt. Als mensen aankomen met Ondernemen 3.0, het Nieuwe Welzijn, Werven of Werken (natuurlijk alles in kapitalen), denk ik aan Omo-reclame en Dé Bank.
Zo las ik in ons lokale ondernemersblaadje, wat dus tegenwoordig businessmagazine heet, een verwarrend stuk over Het Nieuwe Werken.
Ted Stravers roept daarin over de revolutie in de economie dankzij HNW. Nu is een revolutie volgens diverse encyclopedieën een plotselinge radicale verandering in een politiek of sociaal systeem1. Dat roept dan de vraag op wat HNW is en wat er revolutionair aan is.
“ Het revolutionaire nieuw werken biedt de mogelijkheid om volledig onafhankelijk van tijd en plaats aan de slag te gaan (..dankzij nieuwe technologie)”

Ja, ja, denk ik dan, mijn vader was vanaf 1950 handelsreiziger, had kantoor aan huis en zat op zondagmorgen achter zijn Olivetti schrijfmachine te werken. Ook onderweg nam hij die Olivetti mee en schreef, postte en belde zijn klanten. In termen van marketeers was hij een early adopter, 60 jaar zijn tijd vooruit. Later ging hij faxen en was voor zijn overlijden de gelukkige bezitter van een mobiele telefoon. Als student rond 1975 studeerde ik op het strand, in het park of de bibliotheek, een voorbeeld van HNW en als headhunter werkte ik in 1995 thuis via een verbinding met het netwerk op mijn werk. De afgelopen 15 jaar is er wel verandering geweest: mobiele telefonie, e-mail, Internet en sinds kort mobiel Internet hebben communicatie en informatieverzameling versneld, maar over een paar jaar kijken we terug en zeggen: “Al dat getyp was toch ouderwets, we doen nu alles via stem, revolutionair!”

Stravers onderscheidt 5 gradaties in HNW:
1. Mobiel en thuiswerken, in mijn ogen dus niet revolutionair, maar een logische stap in de evolutie.
2. Lifehacking: mix van timemanagement, hightechtools en persoonlijke ontwikkeling en daarmee een verwarrend containerbegrip. Als ik een cursus doe, met Outlook werk en let op de mix werk en vrije tijd, doe ik aan HNW?
3. Collectieve zelfstandige professionals, die samenwerken en bij elkaar komen op flexplekken. Nieuw of de evolutie van de Middeleeuwse stad met zijn gilden?
4. “De digitale nomade” die reizen, werken en verslag leggen combineert. Ik zie het verschil niet met punt 1.
5. “The 4 hour workweek”, waarin geadviseerd wordt om zoveel mogelijk te automatiseren, elimineren en uitbesteden. Volgens mij gewoon lifehacking.
Kortom, in mijn ogen een rommeltje van ideeën.

Stravers vervolgt dan met het promoten van het gebruik van social media als Linkedin en Twitter als instrumenten van HNW en ik vraag me opnieuw af, wat dat met elkaar te maken heeft.
Social media bieden nieuwe mogelijkheden om informatie te geven en te krijgen en om jezelf of je bedrijf te promoten, net zoals dat gebeurde bij de komst van het boek, de krant, radio en TV.
En ja, slimme ondernemers spelen daarop in en maken bewuste keuzes, waar ze hun energie insteken.

Kortom, voor mij is HNW een slecht gedefinieerde marketinghype en zal het binnenkort wel vervangen worden door HNW 2.0 of 3.1.
Eens kijken of deze oude knar daar ook wat aan kan verdienen.

Dwarsdenker

Het nieuwe werven

Over HRM en social media

Inleiding
Het landschap van werving en selectie verandert de komende jaren ingrijpend, voor zover dat al niet aan het gebeuren is. We bewegen ons in snel tempo naar een situatie, waar de sollicitant het weer voor het zeggen heeft en de afdeling personeelszaken alles op alles zal moeten zetten om mensen te krijgen.
Alleen al de zorgsector heeft over 10 jaar alle schoolverlaters nodig om de vergrijzing op te vangen.
Noord-Afrikanen en andere allochtonen zullen massaal de markt gaan bevolken, gegeven de ontwikkelingen in landen als Tunesië en Turkije.
De Y-generatie, geboren na 1975 rukt op. Zij gaan voor geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en zinvol bezig zijn (in deze volgorde). Zij voelen zich niet gebonden aan een organisatie, gaan voor de sfeer en een prettig, sociaal privé-leven. De rol van ZZP-ers, die zich per klus laten inhuren, zal groeien.

In Nederland zal de rol van de W&S-bureaus verder verdwijnen ten gunste van internet en in toenemende mate social media. Het zal erom gaan de potentiële werknemer zo snel mogelijk en direct te benaderen, de zittende werknemer zolang mogelijk te behouden en aan het werk te houden met een nog scherper oog voor het kostenplaatje. De loonkosten mogen niet stijgen met het oog op internationale concurrentie en het beperken van de lastendruk voor de belastingbetaler.
Dit is de arbeidsmarkt zoals wij die in onze en andermans analyses zien.

De kabinetsplannen
Het kabinet Rutte kondigde in zijn plannen aan, dat er 1 miljard in de vorm van 12.000 verpleegkundigen bij zouden komen, met name voor de ouderenzorg. In de zorg wisten we al, dat het zou gaan om verzorgenden en verpleegkundigen, want de ouderenzorg heeft slechts beperkt behoefte aan verpleegkundigen, en dat dit lastig zou worden.
16 maart jl. heeft minister Schippers aangekondigd, dat het heel moeilijk gaat worden om in deze kabinetsperiode die 12.000 medewerkers te vinden. Groen Links heeft al om een spoeddebat gevraagd, waar zal blijken dat de minister tenminste eerlijk is geweest.
Gelukkig is er ook wat goed nieuws: de 30-plusser kan toch een MBO-opleiding volgen. Moest tot nu toe de leerling zelf haar cursusgeld betalen, nu is er ruimte voor een gedeeltelijke publieke bekostiging voor 47.000 deelnemers per jaar. Toch gaan ook hier werkgevers en werknemers meer betalen door een verhoging van het cursusgeld, voor de werkgevers deels gecompenseerd door een belastingvoordeel.

Wat betekenen al deze ontwikkelingen voor de werving van nieuwe medewerkers en wat moet de rol van HRM hierin zijn?

De rol van social media in de zorg
Social media spelen een steeds grotere rol voor zorgorganisaties. E-therapie neemt een steeds grotere vlucht, gezondheidsvoorlichting maakt gebruik van Hyves en Twitter, communiceren met je behandelaar via e-mail, informatie uitwisselen via een Facebookgroep, succesvolle werving van donoren via Hyves en van personeel via Linkedin. De wereld wordt steeds kleiner, communicatie kan steeds gerichter en betaalbaarder.

93% van de Nederlanders heeft nu Internet. Op Hyves hebben 9,5 miljoen van hen een profiel. 2 miljoen zitten op Linkedin, 4 miljoen op Facebook (bron: social media monitor zorg, 2011)
De aanwezigheid van de zorg op social media stijgt gestaag, waarbij de ziekenhuizen het voortouw nemen. Desondanks maakt men nog maar beperkt gebruik van de mogelijkheden. 14 % van de onderzochte instellingen is nog helemaal niet actief, 9% is actief op alle vijf hier genoemde kanalen.
Zo hebben veel organisaties wel eigen groepen op Linkedin, maar zijn vooral eigen medewerkers daar lid van, hebben maar een paar instellingen hun huisstijl consequent doorgezet in de diverse social media en kost het moeite om op alle media actueel en van dag tot dag nieuws te plaatsen.
Kortom, voor de afdelingen communicatie en voor HRM zijn er nog werelden te winnen.

Wat vraagt deze ontwikkeling van HRM en de organisatie?

Allereerst noem ik HRM en de organisatie bewust in één zin: werving en selectie overlaten aan HRM kan niet meer. De organisatie als geheel en alle medewerkers daarbinnen moeten o.i. Een grotere en actievere rol krijgen bij het zoeken van nieuwe medewerkers.
Door de concurrentie met andere bedrijven zal een organisatie zich veel meer en zichtbaar moeten onderscheiden om aantrekkelijk te worden of blijven. De zorg als totaal zal zich in de slag om MBO-ers en HBO-ers moeten profileren ten opzichte van andere sectoren. Organisaties in de zorg zullen zich willen onderscheiden van hun concurrenten in diezelfde sector.
Aan het uzelf profileren als aantrekkelijke werkgever worden steeds hogere eisen gesteld. Door internet en vooral social media wordt het bijna onmogelijk om weg te komen met zomaar een mooi verhaal. U zult permanent moeten waarmaken wat u belooft.
Door de informatie-overload werken generieke benaderingen van de arbeidsmarkt niet meer. Marktsegmentatie en pull-strategieën zijn noodzakelijk om diverse doelgroepen te bereiken.

Een aantal principes van het nieuwe werven

De eerste stap naar de oplossing is marketingmiddelen selectief te gebruiken en de markt strategisch te benaderen. Om met minder moeite meer medewerkers te krijgen, is het belangrijk om stil te staan bij waar u heen wilt.
Wat wilt u precies bereiken? Wie wilt u precies bereiken? Welke beschikbare hulpmiddelen of technieken kunt u daar het beste voor gebruiken? U hebt minder kosten en druk als u precies weet wat u doet, wat u niet doet en waarom.
Laten we als voorbeeld een ziekenhuis nemen. U heeft veel verpleegkundigen nodig, diverse medisch specialisten, een aantal paramedici, veel ondersteunend personeel (facilitair, IT, etc.), een goede administratieve ondersteuning, wat managers en directie. Dat roept per groep vragen op als:

• wilt u vooral ervaren mensen of schoolverlaters/ net afgestudeerden?


• gaat u voor bepaalde specialisaties in de behandeling en heeft u daar ook straks voldoende mensen voor?


• gaat u outsourcen of het zelf doen? Bv facilitair en IT


• zelf opleiden of laten opleiden, de interne academies zijn nu booming in en buiten de zorgsector.


• hoe zorgt u dat u een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe brengt u dat over het voetlicht. Dat hoeft niet alleen het bedrijf zelf te zijn, maar ook onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden, employee benefits en de leefomgeving tellen mee.

Welke communicatiemiddelen gaat u inzetten?

1. Bepaal WAT in eerste instantie het belangrijkste voor u is; wat wilt u precies als eerste stap van de potentiële medewerker? Gaat u scholieren en studenten interesseren voor uw organisatie, nog zonder dat het tot een sollicitatie komt of gaat u zittende medewerkers van elders verleiden om te komen kijken en praten? Haalt u artsen binnen met uw onderzoeks- en promotiemogelijkheden of met de aantrekkelijke golfbanen in uw regio?


2. Stel vast WAAR u uw potentiële collega’s kunt bereiken. Hyves is geweldig, maar alleen zinvol als marketinginstrument als uw doelgroep op Hyves zit. Linkedin lijkt zinvol, maar misschien maken uw potentiële collega’s wel veel meer gebruik van Facebook. Scholieren en studenten leven op het internet en in toenemende mate via hun mobiele telefoon. Hoogopgeleiden lezen nog steeds kranten of tijdschriften, maar zoeken een nieuwe baan via internet.


3. Zorg dat uw doelgroep u kan vinden en zien op de plekken waar zij uithangen. Zijn ze op Twitter, ga dan twitteren. Gebruiken ze vooral hun iPhone, zorg dan voor applicaties voor mobiele telefonie. Lezen ze geen kranten, stop dan met adverteren. Concentreer uw geld en energie.


4. Zet u eigen medewerkers in als ambassadeur. Mond-tot-mond-reclame is nog steeds een goedkope en zeer effectieve manier om te werven. Laat uw medewerkers in blogs, filmpjes en via social media vertellen waarom ze bij u werken. Geef ze daar ook de ruimte en tijd voor. Wilt u vooral jonge schoolverlaters met een IT-achtergrond, laat uw jonge IT-ers twitteren en Hyvesen dat het een lieve lust is. Zoekt u allochtonen, zet dan uw eigen allochtonen in. Dat betekent tegelijkertijd, dat u nog meer moet luisteren naar uw zittend personeel en hen enthousiast moet maken om positief over uw bedrijf te vertellen. (Maar dat deed u toch al, omdat het nog altijd goedkoper is om medewerkers te behouden). Zorg, dat uw (beste) medewerkers vindbaar zijn op Internet, bv via een goed profiel op Linkedin en voorzie hen van nieuwtjes en informatie, die interessant zijn voor uw doelgroepen en steun hen bij de groepsdiscussies welke weer positieve aandacht voor uw bedrijf kunnen opleveren.


5. Gebruik social media om de wensen en grieven van uw medewerkers en uw potentiële sollicitant te achterhalen. Creëer groepen op Linkedin, Hyves en/of Facebook en nodig mensen uit te vertellen, wat ze willen of zoeken. Benader doelgroepen actief in plaats van reactief. Zoek de netwerkgroepen in uw regio en wordt daarin actief. Linkedin heeft bv Brabant Network, meer dan 10.000 leden, en Netwerk Noord met ruim 9500 leden in Noord Nederland. Op organisatieniveau heeft KPN bijna 4000 leden, het Erasmus een kleine 3000 en het UMC Groningen ongeveer 2000 leden op Linkedin. Wat kun u niet leren over uw markt, uw klanten en potentiële medewerkers zonder tussenkomst van een onderzoeksbureau?
6. Meld nieuwe producten en diensten ook via Social Media. Wanneer u Social Media gebruikt om innovaties wereldkundig te maken, doe dit dan vanuit het medewerkers-perspectief. Hiermee bereikt u niet alleen potentiële collega’s die graag aan vernieuwingen meewerken, maar de (publieke) erkenning van de inbreng van medewerkers werkt motiverend. Trots op het bedrijf is onbetaalbaar.

Dwarsdenker

Gepubliceerd in : Z-netwerk, juni 2011

Lust u ook worteltjestaart?

Boek recensie "Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton

Afgelopen voorjaar werd ik in Amersfoort uitgenodigd om een presentatie van het Covey- instituut te bezoeken over het wortelprincipe.
Ik moest meteen denken aan de drie calvinistische principes de preek, de wortel en de zweep.
Na een ludieke presentatie, waarin veel van de 50 aanwezigen een kunststof wortel, een wortel USB-stick of petje mochten ontvangen, ging ik licht teleurgesteld naar huis.
In de presentatie werd gewezen op het belang van persoonlijke erkenning als bron voor bedrijfssucces en was het goedbedoelde advies, dat wij medewerkers in onze organisatie regelmatig een wortel moesten geven.
De eerste associatie was, dat het Covey-instituut de gedragstherapie, het werk van Skinner en Pavlov opnieuw had uitgevonden en als revolutionair presenteerde.
Iets wat volgens mij iedereen toch weet en toepast, werd gelogenstraft door wetenschappelijk onderzoek, waaruit bleek dat zeer veel medewerkers zich niet erkend voelen in hun organisatie en overwegen om op te stappen, vaak al vanaf de eerste dag.

Gelukkig kregen wij ook het boek "Het wortelprincipe" mee ter lezing ende vermaak en daar werd de zaak verder uitgewerkt.
Het boek maakte duidelijk hoe moeilijk managers in organisaties het hebben met het erkennen en waarderen van medewerkers en hoe persoonlijke erkenning het bedrijfsresultaat met honderden procenten kan verhogen.
Daarbij presenteren de schrijvers persoonlijke erkenning als versneller van vier basisprincipes van leiderschap:

• doelen stellen


• communicatie


• vertrouwen


• verantwoordelijkheid

Dat betekent, dat wortels alleen werken, als deze vier goed geregeld zijn en dat maakte duidelijk dat er nog veel werk te doen is.

Als organisatieadviseur en trainer-coach, die in diverse organisaties werkt met het Best Year Yet-programma herkende ik ogenblikkelijk deze fundamentele principes. Zaken als missie, visie en waarden van de organisatie, een beperkt aantal organisatie doelen met duidelijk verantwoordelijken zijn bouwstenen van dat programma. Te vaak kom ik organisaties tegen, waar geen heldere doelen zijn, waar als er doelen zijn, deze dode letters en onbekend zijn bij medewerkers en ook leidinggevenden niet kunnen aangeven, waar zij met hun organisatie voor gaan.
De eyeopener was de toevoeging van het element erkenning en ik kwam na een lezing van het boek tot de conclusie dat ik als manager en trainer daaraan altijd te weinig aandacht besteed en dat de organisaties, waarin en waarvoor ik gewerkt heb, dat ook niet deden.
Te vaak herken ik ook bij managers de wortelfobie, die het boek noemt als het om waarderen gaat.
Zaken als niet weten wat medewerkers precies doen, niet willen voortrekken, bang om inconsequent te zijn, calvinistisch geen erkenning willen geven voor wat iemands werk is, geen geld of middelen hebben, zijn een aantal van de dooddoeners, die in het boek besproken worden.

Mijn mening
Het boek is een aanrader voor het nachtkastje. Het leest makkelijk en is toegankelijk. Invoering van de wortel vraagt ook in dit geval veel van de leiding van een organisatie, om te beginnen de vier basisprincipes, vervolgens een methodische aanpak van waardering.
Ik ga het zeker toevoegen aan mijn interventies, omdat het boek met onderzoek duidelijk maakt dat wortels helpen om de bottom-line van een organisatie aanmerkelijk te verbeteren.

Dwarsdenker

Literatuur:
"Het Wortel principe, persoonlijke erkenning als groeimotor", Gostick en Elton
ISBN 978 90 470 0180 5
Zie ook: Creëer je eigen functie met talenten
Eerder verschenen in Z-netwerk, nr. 8, 2009

Wat doen we met tante Agaath?

Mijn tante Agaath is een bijzonder en mooi mens. Ze is nu 84 en woont nog steeds zelfstandig in het huis, dat ze 15 jaar geleden met mijn oom Willem gekocht heeft. Hij overleed 3 jaar later aan de gevolgen van een rijk en zondig leven, een hartaanval, en liet haar achter met het grotendeels afbetaalde huis, een redelijk pensioentje en een handvol kinderen en kleinkinderen.
Tante kan mooi vertellen, over Leeuwarden, haar en mijn geboortestad en over de slagerij van haar vader. Hoe oom Willem haar ontmoette en haar op de middelbare school het hof maakte. Hoe ze ging werken bij een plaatselijke juwelier tot oom Willem succes had in de meubelhandel, een huis kocht en met haar kinderen verwekte. Een nog groter huis, een caravan, reizen door Europa.

Zij vertelt dat ze al sinds het begin van de lagere school drie hartsvriendinnen heeft met wie ze haar en hun hele leven gedeeld heeft. Samen volksdansen en sjansen, de mannen zaten samen op volleybal en ze gingen 25 jaar samen elk jaar met Pasen naar dezelfde twee huisje op Terschelling, eigendom van één van haar vriendinnen.
Kortom, een gelukkige vrouw vanuit de tradities en gewoonten van de wederopbouw en de naoorlogse generatie.

Ze ziet er voor haar leeftijd nog goed uit, wekelijks naar de kapper, het goud om de polsen, een Japannertje in de garage. Een sociaal leven met bridge en een eetclubje, kinderen, haar tuin, de buurt en het belangrijkst haar vriendinnen. Sinds jaar en dag leest ze net als haar moeder alweer jaren geleden, eerst de overlijdensadvertenties in de Leeuwarder Courant en weet mij bij elk bezoek precies te vertellen, wie er dood zijn, wat die mensen vroeger deden en wiens kinderen ze zijn.

Toch is tante Agaath steeds minder gelukkig. Ze heeft al jaren twee gehoorapparaten en een bril voor veraf, tv kijken gaat alleen met ondertiteling, maar daar valt mee te leven. Het terugkerende thema bij mijn bezoeken heet eenzaamheid. Sluipenderwijs is hij haar leven binnengetreden. Eerst verdwenen oom Willem en twee van de mannen van haar vriendinnen, daarna twee hartsvriendinnen en twee maanden geleden haar buurvrouw. Die was haar steun na de dood van oom Willem, de buurvrouw voor koffie en een praatje en met haar is ze de laatste keer op vakantie geweest. Al die gemeenschappelijke geschiedenis is nu verdwenen. Die vertrouwdheid van 70 jaar gedeeld lief en leed is weg en komt nooit meer terug. Dat zijn onvervangbare verliezen of zoals ze zelf zegt:”En dan wil een van de dames van bridge wel met me op vakantie, maar die zeurt alleen maar.” Waarbij ze haar eigen eeuwig zeurende vriendin even vergeet en vergeeft, want daar is ze aan gewend.

Wanneer we samen een wijntje drinken, komt het grote taboe op tafel. Tante Agaath is wel klaar met het leven, het is goed en mooi geweest, maar de sjeu is eraf. Als de vriend van eenzaamheid, de dood, morgen op de stoep staat, zal ze hem met liefde binnenlaten.

Ik zit in de leunstoel tegenover haar en raak bevroren in mijn gedachten. Moet ik haar opbeuren of bestraffend toespreken? Zal ik advies voor suïcide geven? Moet ik haar psychotherapie aanbevelen? Is dit normaal of is het dysthemie, chronische neerslachtigheid? Wat is goed en juist?
Ik vraag me af of en hoe we daar in ons kikkerlandje mee om weten te gaan. Je scheidt als je huwelijk niet meer je dat is, solliciteert als je baan saai, vervelend of vermoeiend is, verhuist als je huis je niet meer aanstaat, maar mag je eruit stappen als het leven geleefd is? Een schilder stopt als het schilderij af is, de componist creëert geen vijfde deel als vier genoeg zijn. Mulisch begon aan een nieuw boek en schreef niet eindeloos door aan dezelfde roman.
Suïcide kan eventueel als er sprake is van ondraaglijk lijden en dat gaat dus niet op voor tante Agaath. Haar glas is gewoon leeg en het smaakte heerlijk.
Duidelijk is dat de medische wetenschap haar niet kan helpen: dokters horen haar niet. Vorig jaar is ze gered na een hartaanval, dit jaar is ze aan haar ogen geholpen, ze kan weer ver en dichtbij zien, maar ze ziet het leven nog steeds niet zitten.
Wie beslist er over haar leven en wie over haar dood? Zijzelf, de dokters, familie?

Ik kom er niet uit, raak stil, dus we drinken nog een glaasje en ik nodig tante Agaath uit voor eerste kerstdag. Ze kijkt me aan, weet ook niet hoe ze verder moet en accepteert de uitnodiging.

Dwarsdenker
Verschenen in Z-netwerk, dec. 2010

Ik heb al een baan. Wat moet ik dan met LinkedIn?

Deze opmerking horen we regelmatig van mensen, die we benaderen met onze workshops over LinkedIn. Aanleiding genoeg om een verhaal met diverse kanten eens op papier te zetten.

Wat is LinkedIn?

LinkedIn is het grootste professionele netwerk op Internet. Dat geldt wereldwijd en in Nederland.
In ons land zijn ongeveer 3 miljoen mensen lid en dat lidmaatschap kost niets.
Ben je lid van een beroepsvereniging of clubs als Rotary of Lions, dan vind je diezelfde mensen vaak ook op LinkedIn en kun je contact met ze houden en ze informeren.
Het begon met ICT-ers, nu vind je allerlei hoogopgeleiden, ondernemers en experts op LinkedIn.
Belangrijke elementen in LinkedIn zijn:

• Je eigen profiel: een opsomming van wie je bent, wat je nu doet en wat je gedaan hebt, je opleiding, je specialiteiten, je prijzen en patenten, je publicaties en je interesses.Wat je daar bij zet, bepaal jezelf. Er is nog veel meer mogelijk.


• Je contacten: wie ken jij op LinkedIn en wie kennen jou. Collega's van nu en toen, collega's van vroeger, (oud-)studiegenoten, experts op voor jou interessante gebieden, klanten, leveranciers, etc. LinkedIn helpt je hen terug te vinden, kan eventueel aangeven of mensen, die in je adresboek staan, ook op LinkedIn actief zijn, meldt als oud-studiegenoten actief zijn, enz.


• Groepen: vooral in Nederland zijn vele groepen actief, beroepsmatig (bv. P&O-ers of psychologen), regionaal (mensen uit Brabant of Groningen), op interessegebied (Het Nieuwe Werken) of via een bedrijf (bv. Eon of KPN). In die groepen worden discussies gevoerd en kun je zelf discussies beginnen. Producten en diensten worden aangeboden, evenals banen of opdrachten. Is jouw groep er niet bij, dan begin je een eigen groep.


• Bedrijven: veel bedrijven hebben intussen een eigen profiel gemaakt op LinkedIn. Je kunt lezen, wat ze doen, wat hun producten en diensten zijn en wie er werken.


• Mailberichten: via je mail word je geïnformeerd, wat je contacten doen, wat er gebeurt in de groepen die je volgt en evt. andere zaken, die van belang zijn. Wat je te lezen krijgt en hoe vaak, kun je zelf instellen.


• Zoeken: LinkedIn biedt allerlei mogelijkheden om te zoeken naar mensen, onderwerpen, bedrijven, banen, etc.

Er is nog veel meer, maar dit geeft je hopelijk een idee van de mogelijkheden.
Terug naar de startvraag. Je hebt al een baan of een eigen bedrijf. Het gaat goed en je hebt genoeg te doen.
Ik zet een zestal mogelijkheden op een rijtje.

• LinkedIn voor de gezelligheid: oude contacten opzoeken, nieuwe contacten maken en bijpraten of je informeren over hun wel en wee. Je kunt direct contact maken met de mensen in je netwerk en afspreken om elkaar weer eens live te zien.


• Informatie halen: waarom zou je alles zelf moeten uitzoeken, als er genoeg mensen zijn, die het wiel al hebben uitgevonden. Benader ze, stel je vraag rechtstreeks of wordt lid van een groep met deskundigen en stel daar je vraag. Die vragen kunnen over je eigen deskundigheid gaan, maar natuurlijk ook over andere zaken. “Wie weet er een goede klusjesman bij mij in de buurt of het beste software-programma voor deze taak?”


• Informatie geven: je bent goed in je werk, weet veel. Waarom niet je expertise delen en anderen helpen. Je vergroot daarmee vaak je eigen kennis en je waarde voor je bedrijf.


• Vergroot je waarde: je hebt een leuke baan, maar zou je niet meer willen verdienen of je expertise willen uitbouwen? Het kan door de erkenning van anderen of door voort te bouwen op de kennis van anderen.


• Het gras aan de andere kant van de heuvels. Zou je ergens anders jouw expertise ook in kunnen zetten? Een leuke baan meer in de buurt of beter betaald. Je informeert bij anderen, die bij een mogelijk interessant bedrijf werken, kijkt op het bedrijfsprofiel wat ze doen en waar ze mee bezig zijn.


• Gevraagd worden: headhunters en P&O-ers maken steeds meer gebruik van LinkedIn om interessante mensen te vinden. Ze zoeken via profielen, in groepen en discussies naar goede kandidaten. Nee zeggen kan altijd nog, weten dat je ook voor andere bedrijven zou kunnen werken, vergroot tenminste je gevoel van eigenwaarde.

Mijn conclusie en ervaring

LinkedIn is interessant, ook als je tevreden met je baan bent. De mogelijkheid om snel contacten te leggen, informatie te krijgen, te geven en te vragen, biedt veel mogelijkheden.
Nog niet overtuigd? Laat me weten wat je bezwaren zijn via info@creative-trainers.nl.
Hoe te beginnen op LinkedIn? Volg onze training “LinkedIn voor beginners”. In een halve dag geven we je alle hulp om succesvol te starten. Kijk op Linkedintrainingen en -advies
Meer hulp? We werken ook individueel, bv door je advies te geven hoe je je profiel kunt verbeteren.

Siebo Hakse en Gert Laman
Voor aanbevolen literatuur, kijk in mijn boekenlijst

Nieuwsbrief Creative Trainers ontvangen? JA
Vul dan op je naam en e-mail in.

©2010-2011 Creative Trainers >> Alle rechten voorbehouden >> Een samenwerking tussen Creative Change Partners en TAO-IM, Training, Advies & Opleiding

Kabinet presenteert ombuigingen in AWBZ

Staatssecretaris Marlies Veldhuijzen van Zanten (VWS) heeft woensdag haar toekomstvisie voor de AWBZ gepresenteerd. De visie bevat ingrijpende maatregelen.

Tijdens haar persconferentie sprak Veldhuijzen van Zanten van een "samenhangend pakket van maatregelen". Het kabinet zal de zogenoemde IQ-maatregel, die in het regeer- en gedoogakkoord is afgesproken om het beroep op de AWBZ terug te dringen, een jaar uitstellen. “Die maatregel is heel specifiek en ik kan daar nog niet mee uit de voeten”, aldus de bewindsvrouw.
Maatregelen

Andere maatregelen die de staatssecretaris aankondigde, zijn: het kabinet scheidt wonen en zorg in de AWBZ in 2014, de zorgkantoren zullen in 2013 worden opgeheven, de AWBZ-functie begeleiding gaat naar de Wmo, het bestuur en het toezicht op zorginstellingen worden verbeterd en voorgenomen fusies tussen instellingen zullen scherper worden getoetst om te voorkomen dat instellingen te groot worden. Ook wil het kabinet bezien of te grote instellingen kunnen worden opgesplitst als de kwaliteit of de veiligheid in het geding is. De Inspectie voor de Gezondheidszorg zal meer inspecties op de werkvloer uitvoeren.
Pgb

Om de uitgaven aan het persoonsgebonden budget (pgb) terug te brengen, wil Veldhuijzen van Zanten alleen nog pgb's toekennen aan cliënten met een verblijfsindicatie. Voor deze groep stijgt het budget met 5 procent. Mensen die geen pgb meer krijgen, kunnen zorg in natura ontvangen. Daarnaast wil de bewindsvrouw in overleg met zorgkantoren bekijken of de innovatieve en goedkopere zorgvormen die door het pgb zijn ontstaan, ook via zorg in natura kunnen worden gegeven.
Voorkomen fraude

Om fraude met het pgb te voorkomen, wil het kabinet dat zorgkantoren mensen die voor het eerst een pgb krijgen beter begeleiden. Ook moet een cliënt eerst een zorgplan opstellen, pas daarna wordt een pgb verstrekt. Verder mag het pgb vanaf 1 januari aanstaande alleen nog maar op een speciaal daarvoor geopende betaalrekening worden gestort. Ook stopt per 1 januari aanstaande voor nieuwe budgethouders de mogelijkheid pgb-middelen in te zetten voor bemiddelingsbureaus.
(1 juni 2011, Zorgvisie – Wouter van den Elsen)

Reactie:
Het lijkt mij getuigen van vergaande naïviteit om te veronderstellen, dat je 2 miljard op macroniveau kunt bezuinigen. De staatssecretaris bezuinigt alleen op de Zorgkosten. Dat heet mooi weer spelen en de gemeenten met het probleem opzadelen. Nu de gemeenten al protesteren tegen het bestuursakkoord, waarin o.m. de bezuinigingen op de WSW zitten, zie http://bit.ly/lyWbCF, zal een volgende ronde met het kabinet nog lastiger worden.
Te verwachten consequenties van deze actie van het kabinet:
* minder mensen in het arbeidsproces, want aan het mantelzorgen= minder belastingopbrengst
* meer mantelzorgers die het niet trekken en dus gaan vader, moeder of gehandicapt kind toch maar intramuraal
* meer (ex-)psychiatrische patiënten en zelfstandig wonende lichamelijk en verstandelijk gehandicapten, die een groter beroep op de zorg gaan doen,
* gemeenten, die een heel nieuw bestuurlijk apparaat moeten gaan opzetten
* stijgende gemeentebelastingen= minder consumptie=....etc.
* de zoveelste sterfronde voor mooie initiatieven om betere en goedkopere zorg te leveren (ondanks de mooie beloften van de staatssecretaris om daar na te kijken
* Kortom: stijgende zorgkosten, die de bezuiniging van 2 miljard en de kosten van overname door de gemeente gaan nivelleren.

Tenslotte, ik klaag dit kabinet aan vanwege lafheid. Men durft de medische en instituutsmacht niet aan te pakken en zoekt de goedkope weg van de slecht georganiseerden.

Ik werk momenteel in de GGZ en houd me bezig met de gevolgen van de overheveling van de functie begeleiding naar de WMO. Alleen al de kosten van voorlichting aan en overleg met 10 gemeenten in de regio zal ons en hen al snel €100.000 gaan kosten, zoals we al gezien hebben bij de thuiszorg.

Zie ook deze column: Naastenliefde, Annemarie Haverkamp
In de krant: PvdA wil spoeddebat over zorgbudget
Per saldo: 11 feiten én misleidingen bij de nieuwe pgb-plannen
Onderzoek SCP brengt ontwikkeling pgb in kaart
Bestuursakkoord, nog niet akkoord

Sociale media weinig invloed op netwerk

De invloed van sociale media op het netwerk van ondernemers is gering. Slechts 5% van de ondervraagden vindt zijn klanten voornamelijk via netwerksites.

Dit blijkt uit de ondernemerspoll met de vraag 'Ik vind mijn klanten voornamelijk via..' op MijnBedrijf.nl, waaraan 1103 personen deelnamen.

Een ruime meerderheid van 66% gaf aan klanten vooral via mond-tot-mondreclame te vinden. Opvallend is dat op netwerkevenementen het minste succes wordt behaald: slechts 3% van de ondernemers doet daar regelmatig nieuwe werkcontacten op. Ook via print advertenties vindt maar 3% van de ondervraagden, klanten.

Mond-tot-mondreclame : 66%
Print advertenties : 3%
Online advertenties : 10%
Netwerkevenementen : 3%
Sociale media : 5%
Anders... : 13%
Bron: Telegraaf

Onthutsing over lasten PGB

Lezers reageren onthutst op onze berichtgeving rond de PGB. Het feit dat veel PGB-houders niet alleen op hun PGB maar ook op alle mogelijke andere manieren worden “gepakt”, kwetst diep.PGB-houders ondergaan een stapeling van bezuinigingen en kortingen.

Daarbij richtte veel kritiek zich op bezuinigingen op het PGB, wat op zichzelf ene pijnlijk verschijnsel is. In het artikel kwam echter ook naar voren dat niet alleen die bezuinigingen een rolspelen maar de stapeling van kortingen en bezuinigingen waarmee de PGB-houder veelal te maken heeft. Die kortingen en bezuinigingen liggen ook nog al eens buiten het directe PGB-budget.

Het lijkt er vaak op dat de overheid niet eens doorziet welke gevolgen haar maatregelen hebben voor bepaalde specifieke groepen. De kritiek op de mate waarin PGB-houders met kortingen worden geconfronteerd , komt niet alleen uit de hoek van de cliënten zelf maar ook van hulpverleners. De laatsten zien er bijvoorbeeld een belemmering in voor mogelijke cliënten om zich bij hen te melden. Er wordt ook op gewezen dat van het totale AWBZ-budget maar ééntiende bij het PGB terechtkwam.

Duidelijk blijkt uit de reacties dat de mensen een tweedeling van de maatschappij vrezen waarin arm en rijk steeds verder uit elkaar groeien. Tot die arme onderklasse gaat een groot deel van de PGB-houders behoren als alle kortingen en bezuinigingen doorgaan. Zoals gewoonlijk snijdt de samenleving zichzelf daarmee in de vingers omdat er een toevlucht zal volgen naar duurdere zorgvoorzieningen.
Bron: Thuiszorgnieuws

Commentaar; En hoe verwacht de minister om echt 2 miljard te bezuinigen? Mantelzorgers vallen uit, clienten kiezen voor intramurale zorg. Komend jaar nog de overheveling van de functie begeleiding naar de AWBZ, het inkrimpen van de WSW en het verdwijnen van de Wajong. Marx zou zeggen Totale Verelendung van de onderklasse.
Ik vind dit a-sociaal en dom.

Dwarsdenker

Rondetafelgesprek over de Verstandelijk gehandicaptenzorg

Soms heb ik zelf niet meer in de gaten, hoeveel ik schrijf.
Hierbij nog een bijdrage uit Z-netwerk, nr, 12, december 2010

Zorglandschap 2.0, de zorg over 10 jaar

Gepubliceerd in Z-netwerk, mei 2011

Als aanhanger van het denken van Goldratt, ben ik altijd op zoek naar het kernconflict in complexe systemen. In de geneeskunde zijn de symptomen de oppervlakkige kenmerken van de onderliggende ziekte. In ziekenhuizen is er een permanent conflict tussen de artsen, die elke zieke optimaal en tegen elke prijs willen behandelen, en de managers, die binnen financiële grenzen willen werken om zo de organisatie op lange termijn te laten overleven.
In de samenleving gaat het conflict tussen de burger, die het recht heeft om zijn leven op zijn manier in te richten en de overheid, die om de belangen van alle burgers te behartigen, de vrijheden van het individu inperkt.

Zo gingen mijn gedachten, rijdend op de A2, op de terugweg van opnieuw een boeiende bijeenkomst van Z-netwerk. Met zo'n 50 anderen was ik weer gastvrij onthaald door Wim Croesen op spookkasteel Waardenburg om daar te discussiëren over de toekomst van de zorg in Nederland en daarbuiten.
De sprekers, Patrick Jeurissen en Wim Huppes, namen ons mee op een boeiende expeditie in het Zorglandschap van de toekomst.
Jeurissen, clustercoördinator strategie/kennis bij de directie Macro-economische vraagstukken en arbeidsvoorwaardenbeleid van het Ministerie van VWS ging met name in op het vraagstuk van de betaalbaarheid van de ziekenhuiszorg in de toekomst en hoe de overheid haar rol daarbij ziet in het spel van dwang en markt.
Huppes, internist, filosoof, bedrijfskundig adviseur en schrijver, behandelde met veel vuur de mogelijkheden van de patiënt om zelf sturing te geven, mede gebruik makend van sociale en internationale netwerken.

Patrick Jeurissen

Alleen al, dat het Z-netwerk gelukt was om Jeurissen als directe adviseur van de Minister van VWS, te strikken, maakte zijn aanwezigheid bijzonder. Hij startte dan ook met de opmerking, dat hij niet per definitie het standpunt van het Ministerie weergaf, maar primair zijn eigen mening.
Hij startte met het kerndilemma voor de overheid, de reële groei in diverse sectoren van nu tot 2015.



Duidelijk blijkt, dat dit scenario ongewenst is. We geven nu bijna 10 % van ons BNP uit aan zorg, waarvan 4 % aan langdurige zorg. Binnen 15 jaar is de minimumloner het grootste deel van zijn inkomen kwijt aan gezondheidszorg. Als we dit niet willen dan wordt dus een nog zwaarder beroep gedaan op het solidariteitsbeginsel. Gezondheid wordt onbetaalbaar. We moeten levens en kosten sparen.
In een kwadrant met op de ene as kwaliteit en de andere betaalbaarheid, schetst Jeurissen een scala aan deeloplossingen. Enerzijds gaat het dan om voorkomen van medische fouten en wachttijden, anderzijds om ziektemanagement, substitutie en het voorkomen van complicaties.
Gelukkig komt er steeds meer zicht op de kwaliteit van de zorg. We weten nu, dat afhankelijk van de organisatie zaken als therapietrouw, ziekenhuisinfecties en overlijdenskansen sterk wisselen. Er zijn dus veel kansen om te leren, zoals ook Huppes in zijn verhaal aantoont.
Jeurissen gaf een aantal ideeën aan, hoe de kosten van de zorg in te perken:

• Vermindering van het tekort aan bepaalde functies (bv OK-personeel) gecombineerd met loonmaatregelen en productiviteitsverbetering.


• Effectief ziektemanagement en meer gepersonaliseerde medicijnverstrekking en bewaking.


• Substitutie naar 1-e lijnszorg, medicijnen ipv opereren, invoering van alle vormen van e-health.


• Optimaliseren van de medische kwaliteit: patiëntenlogistiek, veiligheid, beperking van fouten en complicaties.

Kortom, het Zorglandschap van Jeurissen bestaat uit meer 1,5-lijns basiscentra. Daar zijn naast huisartsenzorg kleine ingrepen mogelijk, wordt hard gewerkt aan preventie, zelfmanagement en therapietrouw en komen alle chronische patiënten.
Vervolgens komen de ziekenhuizen met toenemende specialisatie in bulk-operaties. Daarboven komt dan de laag met topklinische zorg, hoge specialisatie, kennisuitwisseling en R&D.

Een aantal van deze ontwikkelingen zijn nu al zichtbaar in het beleid, maar de implementatie kost veel tijd en moeite, zowel in het politieke als het maatschappelijke en zorgkrachtenveld.
Er zullen keuzes gemaakt worden, bv rond specialisatie en het laten verdwijnen van functies. Een ziekenhuis opheffen is vele malen lastiger dan functies verbieden. Een overheid of verzekeraar, die dit dwingend oplegt, ervaart weerstand.
Er wordt te weinig geleerd van best practices, bv van organisaties als Kaiser, Mayo of Maccabi health (en dit wordt door Huppes onderschreven).
De kwaliteitsvraag wordt te weinig gesteld.
Het financieringsstelsel moet nog verder op de schop: prospectieve en gemengde beloning, selectieve contracten, risicodragend investeren
Geen numerus fixus of clausus in opleidingen, etc.

Wim Huppes

Huppes zet zwaar in met zijn klachten over de huidige Nederlandse gezondheidszorg. Deze gaat vooral uit van wat er al is, vernieuwt maar langzaam, is aanbodgestuurd, kijkt te weinig naar het effect. De kennisvernieuwing die er is, verdwijnt (Organon/ MSD) , er wordt te weinig geleerd.

Zijn eerste voorbeeld is de behandeling van diabetes 2, waar in Nederland nauwelijks verbetering in optreedt.
Tegelijk blijkt de Mayo-kliniek in Canada in staat 90% van de patiënten te genezen, maar in Nederland wordt dit niet opgepikt en de overheid speelt hierin geen enkele rol.

Als tweede voorbeeld pakt hij het rigide werken volgens richtlijnen. Daarbij vindt geen onderzoek plaats naar de effectiviteit.
Bij Kaiser permanente, een Californisch bedrijf, dat de eerste en tweede lijn geïntegreerd heeft, onderzoekt men continu of het volgen van de richtlijn het gewenste effect heeft, en of artsen, die bewust afwijken, gelijk hebben. Dus een permanente integratie van behandelen en onderzoek als basis voor verbetering en aanpassing.

Huppes pleit voor een “technologie push”in de medische wetenschap.

Allereerst door invoering van genoomchips, waarbij het hele DNA van patiënten op chip gezet wordt en zo kan worden vergeleken met het DNA van anderen, gezond en ziek. Zo kan veel nauwkeuriger bepaald worden waar op de keten het probleem zit. Gelijke diagnoses blijken verschillende oorzaken te hebben, er wordt gefocust op de dieper liggende oorzaken en op een gen gebaseerde farmacologie. Daardoor kunnen de kosten omlaag en nemen de kansen van de patiënt toe.

Waar liggen de kansen voor de patiënt?
Huppes refereert aan de social media revoluties, zoals we die de afgelopen maanden gezien hebben in Noord-Afrika. Patiënten uit de hele wereld kunnen zich via social media verenigen en samen een voldoende grote groep vormen om onderzoek en behandelexperimenten mogelijk te maken en de opgedane kennis daarover weer snel te delen.
Zo is Elizabeth Vroom moeder van een zoon met Duchenne spierdystrofie, een erfelijke ziekte waarbij jongens/mannen de ziekte hebben en meisjes/vrouwen draagster zijn. Omdat de ziekte bij 1 op de 4000 jongens voorkomt, was onderzoek lastig en niet rendabel.

Zij heeft een internationaal register opgericht, waar lijders aan deze ziekte zijn opgenomen, en het daarmee mogelijk gemaakt, dat internationaal onderzoek op gang is gekomen.

Via DNA onderzoek en RNA-interferentie blijkt het nu mogelijk de kwaliteit van leven van Duchenne patiënten te verbeteren.
Gelijksoortige internationale ontwikkelingen zijn bijvoorbeeld de behandeling van spinale spieratrofie en progeria.

Wanneer we het hebben over het Zorglandschap 2.0 van Huppes, dan gaan we op reis naar een medische wetenschap, waar in de toekomst ingrepen in DNA en RNA normaal worden, waar patiënten de nationale grenzen van de zorg doorbreken door zich mondiaal te verenigen en zich mondiaal laten behandelen. Hooggespecialiseerde zorg zal zich niet alleen binnen, maar ook over de landsgrenzen ontwikkelen. Nu al kun je je voor diverse aandoeningen beter en goedkoper laten behandelen in het buitenland, maar is er verzet van overheid en verzekeraars.
Of Nederland daarin een rol gaat spelen, gegeven de afbraak van wetenschappelijk onderzoek is voor Huppes de vraag.

Conclusie

Beide inleidingen leverden veel discussie op met voor mij als belangrijkste de vraag of de toenemende behandelbaarheid van vele ziekten en aandoeningen en de daarmee toenemende levensverwachting niet de kosten van de zorg omhoog jaagt. Daarin speelt mee, dat de meeste zorgkosten in de laatste 1 1/2 jaar van een mensenleven gemaakt worden en dat onvoldoende wordt nagegaan of de lengte van een leven gelijk is aan de kwaliteit van leven. Of technologische vernieuwingen zoals Huppes aangeeft, voldoende kostenbesparing opleveren, blijft voorlopig de vraag. Een overheid, die in korte kabinetsperioden en polderend, zeer wisselend optreedt in bijvoorbeeld preventie van alcohol, vetgebruik of bio-induistrie of in marktdenken, creert geen duidelijke koers naar de toekomst. Met de vraag of niet behandelen, zeker bij ouderen, ook een optie is, betraden we de ethiek en werd het gesprek nog gecompliceerder.
Al met al kregen we een fraaie sight-seeing in het zorglandschap van de toekomst.

Siebo Hakse is organisatie-adviseur, interim-manager en schrijver

Het verhaal van de gouden Boeddha.

In 1957 moest een klooster in Thailand verhuizen. Een groep monniken kreeg de taak een reusachtige Boeddha, die gemaakt was van klei, te verplaatsen. Terwijl ze daarmee bezig waren, zag één van de monniken plotseling een scheur in het Boeddhabeeld. De monniken waren bang dat ze het Boeddhabeeld zouden beschadigen en besloten daarom een dag te wachten alvorens verder te gaan met hun taak. Toen de nacht viel liep één van de monniken naar het reusachtige beeld om te kijken of alles goed was. Hij scheen met zijn lantaren over de gehele Boeddha. Op het moment dat het licht op de scheur viel, zag hij iets weerspiegelen. De monnik werd nieuwsgierig, pakte de hamer en de beitel en begon stukjes klei van het Boeddhabeeld af te slaan. Naarmate hij meer klei wegsloeg werd de Boeddha helderder. Nadat de monnik uren had gewerkt, keek hij in verbazing op en zag hij een prachtige, puur gouden Boeddha voor hem staan. Historici denken dat de Boeddha enkele honderden jaren daarvoor door de Thaise monniken was bedekt met klei toen Birmese leger hen aanvielen. Zij bedekte de Boeddha met klei zodat hij niet zou worden gestolen. Tijdens de overval op het klooster werden alle monniken gedood. Pas in 1957, toen monniken het beeld verplaatst werd de grote schat ontdekt. Net als de Boeddha beschermt onze buitenschil ons tegen de wereld; onze echte schat ligt binnen in ons verborgen onder een laag klei. We hoeven alleen de moed op te brengen om onze buitenste schil stukje bij beetje weg te slaan zodat onze ware kern naar buiten kan treden.

ZIT U LEKKER?Maak een boeiende organisatie voor zittende en nieuwe medewerkers.

Met dit motto werden zo'n 50 mensen welkom geheten op de netwerkbijeenkomst van Z-netwerk op 10 februari jl. De locatie was opnieuw het prachtige kasteel Waardenburg. De kasteelheer Wim Croes van Brederijn van Spaendonck had samen met Frank Mulder gezorgd voor twee boeiende inleiders.
Een boeiend onderwerp. We gaan naar een toekomst met grote krapte op de arbeidsmarkt en steeds meer zorgvragers. Er moeten in deze kabinetsperiode nog 12.000 extra verpleegkundigen bijkomen. De sector staat onder zware financiële druk, efficiencyslagen en bezuinigingen zijn aan de orde van de dag. Veel zorgmedewerkers geven in onderzoek aan, dat ze niet gelukkig zijn in de zorg en overwegen de sector te verlaten. Ik had dus hoge verwachtingen.

Jan Aghina

Jan Aghina, bestuursadviseur, voormalig directeur van de NVZD, arts met een brede bestuurservaring in zorg en bedrijfsleven trapte af met het toekomstscenario. Minder personeel, instroom vooral allochtonen, rondom 2020 zullen alle schoolverlaters nodig zijn voor de zorg.
Hoe gaan we tekorten voorkomen via vergroting van de instroom, vermindering van de uitstroom en verhogen van het rendement van de verpleegkundige?
Om met de laatste te beginnen: uit Europees onderzoek blijkt, dat er in Nederland twee keer zoveel handen aan het bed zijn vergeleken met omringende landen. Dus, aldus Aghina, daar valt nog een grote slag te slaan.
Verpleegkundigen doen maar 50% van de tijd verpleegkundig werk, hoofdverpleegkundigen doen 70% van de tijd niets. Zijn conclusie is duidelijk, dat kan efficiënter.
Waarom verlaten mensen de zorg? Aghina noemt 5 belangrijke factoren:
* verlies van autonomie ten gevolge van bureaucratie en permanente noodzaak tot verantwoording,
* de bureaucratische ratrace,
* een te grote caseload,
* gebrek aan respect van en voor elkaar, patiënten en de omgeving
* lage waardering,
* (para-)medisch wangedrag en onprofessioneel handelen

Zijn eerste oplossing, uitgaande van de Paretoverdeling in personeel, heet dan ook: Weg met de
2 % disfunctionerende medewerkers.Daarbij maakt hij niet duidelijk of dit voor alle geledingen en lagen van de organisatie geldt. En als dat onvoldoende is, kan ook de volgende 2% vertrekken.
Hoe vind je die 5%? Systematisch werken met 360 0-feedback en andere HRM-instrumenten.
Daarmee worden we hopelijk verlost van het onprofessionele handelen.
Efficiency slagen zijn verder nog te maken in de gehele zorglogistiek en in redesign la Porter.

Maar hoe houden we nu de medewerker vast in de organisatie. Evenals Kjeld Aij verwijst Aghina naar de kenmerken van de huidige Y-generatie. De jeugd, die vrije tijd en een prettig leven belangrijk vindt, daar wel geld voor nodig heeft, maar zich niet gebonden voelt aan een werkgever. Die jongere kent in zijn loopbaan gemiddeld acht werkgevers en bepaalt zelf wat hij waar wil doen. De kunst is hen te binden en te boeien en dat gaat niet alleen met geld.
Het advies is een excellente organisatie te creëren met een duidelijke visie en heldere waarden. Geef mensen de kans zich te ontwikkelen en te leren, maak een merk als organisatie, leer uit het verleden van bijvoorbeeld Philips.
Onderscheid je ook door iets extra, bijvoorbeeld door gemaksdiensten te verlenen, zoals kinderopvang, was-, stoom- en strijkservice.
Wees trots op je medewerkers en laat dat weten, zodat zij ook trots kunnen zijn op de organisatie waar ze werken.

Echt vernieuwend? Ik denk, dat de paradigmaverandering van werknemer naar medewerker al lang is ingezet in de zorg. De volgende verandering is die naar intrapeneur, de werkaannemer, die onderneemt. De slag, die de komende 10 jaar gemaakt moet worden.
Aghina gaat daarbij vooral uit van de noodzakelijke slagen in de ziekenhuiswereld. Hoe de caresector dit alles moet aanpakken, is minder duidelijk.

Kjeld Aij

Aij is hoofd operatiekamers van het VUmc, verpleeg- en bedrijfskundige. Grootstedelijk, veel concurrentie van andere ziekenhuizen en (zorg-) organisaties, complexe en belastende zorg.
Zijn verhaal centreerde zich met name op het krijgen en behouden van de Y-generatie, de leeftijdsgroep van 8 tot 31 jaar. In 2014 vormt die generatie 47% van de arbeidsmarkt.
Het gaat hen om geld, zelfontplooiing, kennis opdoen en betekenis en daar moet de werkgever op aan sluiten, wil hij deze groep bereiken. Is er te weinig uitdaging of geen goede werksfeer, dan denkt de Y-mens over opstappen.
Maar ook de oudere generatie vraagt aandacht. Gaan we straks 66-jarige OK-verpleegkundigen aantreffen? Enerzijds hebben ouderen de ervaring en zijn het de cultuurdragers, anderzijds dreigen burn-out en verouderde kennis in een omgeving, waar de veranderingen snel gaan en de werkdruk alleen maar toeneemt. Ieder jaar worden nu 2 miljoen biomedische artikelen gepubliceerd. De vraag is dus wat we NU moeten doen om medewerkers ook op lange termijn vitaal houden en hun kennis te actualiseren. Aij pleit met Weggeman voor het creéren van T-profielen, een combinatie van generalisme en specialisme. De eerste 5 jaar in een baan besteedt de medewerker aan een (super-)specialisme, daarna is er een combinatie met generalistisch werken. Hij doet dit onder meer door OK- en SEH personeel uit te wisselen.
Dat vraagt op alle manieren een nieuwe vorm van managen en dienend leiding geven.
Ook Aij noemt het belang van boeien en binden. (Zie ook mijn verslag van de vorige netwerkbijeenkomst met dezelfde thema's)
Elementen in het binden zijn goed werkgeverschap, eerlijkheid, inspelen op verschillen in leeftijd en cultuur, talentmanagement, een opdracht aanbieden i.p.v. een baan en oog voor de work/life balans. De manager praat minder over efficiency en functiebeschrijvingen en meer waarden, zoals elkaar vertrouwen, trots, passie en plezier.

Conclusie

Meer dan ooit is er behoefte aan Human Resource Management, maar dan wel die vorm, waar de uniciteit van het individu gezien en gewaardeerd wordt, waar dienend leiderschap en oog voor de hele mens, de werkaannemer, cruciaal is. Het vraagt volwassenheid in de relatie met een medewerker, die het in de toekomst zeker in de zorg meer voor het zeggen krijgt.
Dat vraagt zowel in vorm als inhoud een totaal nieuwe aanpak.
Deze week zond ik dit citaat naar een aantal collega's, die zich met talentmanagement bezighouden. Mijn vraag aan u, lezer, is: "Is uw organisatie al op weg om dit paradigma te leven?”
If Google were a person, what kind of person would it be?
Business psychologist Douglas LaBier has an interesting take on that question.
Google displays the model of a psychologically healthy adult in today's world, LaBier wrote in an article in The Washington Post. Googles corporate culture and management practices depend upon qualities like transparency, flexibility and collaboration with diverse people; non-defensiveness, informality, a creative mind-set and nimbleness, all aimed at aggressively competing for clear goals within a constantly evolving environment.”


Siebo Hakse, adviseur en interim-manager
Als artikel verschenen in Z-netwerk, maart 2011

The Obvious Choice

Case Studies

Het recyclingbedrijf, handelend in schroot, had een probleem. Door steeds strenge eisen van de overheid en kostenstijging door inflatie kwam het bedrijfsresultaat steeds meer onder druk te staan. De bruto winst in harde munt per levering was vrijwel constant en het bedrijf zat op de grenzen van de capaciteit. Waren grote investeringen nodig? Zou dit helpen?

De lange zoektocht naar extra capaciteit begon. Het was van groot belang, want de schrootwerf was vol, waardoor processen vertraging dreigden op te lopen. De stijgende overheadkosten absorbeerden een steeds groter deel van de bruto-marge. Het ruimte gebrek op de werf zou er wel eens toe kunnen leiden dat “spontaan” (dus niet-ingeplande) aangeboden vrachten misschien geweigerd zouden moeten worden. En dat terwijl de concurrent slechts een paar straten verderop zat. In deze branche werd omzet bepaald door de hoeveelheden “die je uit de markt kan trekken”. Vrachten naar de concurrent sturen? De gedachte alleen al…

Ik overdacht de mogelijkheden om de capaciteit te vergroten; er werd immers een advies verwacht.

Wanneer je aan het eind van de dag nog steeds een wachtrij met min of meer dringende klussen hebt, dan is de eerste reflex om voor overwerk te kiezen. Dit werd al regelmatig gedaan, dus er was weinig ruimte voor en bovendien bood het geen structurele oplossing. Een ander alternatief zou zijn om in ploegen te gaan werken, maar dit was niet toegestaan binnen de huidige vergunningen. Nieuwe vergunningen zouden op veel andere punten ook nieuwe eisen meebrengen die weer grote investeringen zouden eisen. Dit was dus geen haalbare optie. Bovendien waren er tal van operationele bezwaren.

Het schroot dat de werf verlaat, wordt in containers geladen met behulp van een kraan. De kraan pakt een hap schroot van de voorraad, legt het op de grond, twee of drie sorteerders halen de “vreemde” bestanddelen eruit, waarna het schroot door de kraan weer opgepakt en in de container wordt gegooid. Gedurende dit hele proces is de beschikbaarheid van de kraan noodzakelijk. We hadden er drie. Redelijk nauwkeurige berekeningen hadden ons geleerd dat de directe kosten van een kraan met de bijhorende mankracht, de machinist en twee sorteerders € 125 per uur waren. Ik weet waarom dit op deze wijze door mijn voorganger was berekend, maar het gegeven was een eigen leven gaan leiden. Het was dus redelijk frustrerend om te zien dat een dergelijk relatief goedkope uitbreiding van de capaciteit door andere, niet beïnvloedbare, zaken werd tegengehouden.

De aanschaf van een extra kraan zou ook een nieuwe vergunning vergen en gaf bovendien het risico van (ongedekte) overcapaciteit. De totale capaciteit zou immers met 33% toenemen.

Toch moest de omloopsnelheid op de werf omhoog. De hogere bruto-marge was nodig voor een gezonde financiële toekomst. En, niet minder belangrijk, voor de bescherming van de marktpositie.

Deze uitdaging overdenkend ijsbeerde ik door mijn kantoor dat uitzicht gaf over de werf. Het liep tegen de middag en er was een gezonde activiteit. Kranen draaiden rond en wanneer het schroot in de container vlakbij aangestampt werd, trilde de vloer van mijn kantoor licht mee. Het was het gevoel van bedrijvigheid.

Plotseling werd het stil en het trillen hield op. Het was half één en de mannen gingen schaften en klaverjassen. De werf lag erbij alsof Tita-tovenaar hem stilgelegd had. Na drie kwartier kwamen de heren weer naar buiten. De kranen werden gestart. Er werd echter nog niet gesorteerd en geladen. Eén van de kranen reed naar de weegbrug waar ook de dieselpomp was en werd afgetankt, een klusje dat een kwartier duurde. De andere kranen reden rond en ruimden de restanten van de ochtend op en deden allerlei andere klusjes. De sorteerders liepen rond, rookten hun sjekkies en wachtten tot de kranen weer beschikbaar waren om het laden/sorteren te hervatten. Gedurende drie kwartier (alle drie de kranen moesten tanken) was men druk met de kranen, liepen er zes mannen voor het mooi rond, maar er werd geen waarde gecreëerd.

Raar eigenlijk, dacht ik, terwijl de mannen lunchten wachtten de kranen en nu de kranen tanken, hun lunch, wachten de mannen. Waarom doen ze het niet tegelijk?

Voortbordurend op deze gedachte, zag ik plotseling een mogelijkheid om de tijd waarin waarde gecreëerd wordt met drie kwartier te verlengen. Wanneer we elders op de werf twee of drie man aanwijzen die later gaan lunchen en tijdens de lunchpauze van de anderen de opruimwerkzaamheden doen, de kranen aftanken en ervoor zorgen dat men om kwart over één weer full speed van start kan gaan, dan winnen we dus drie kwartier productie tijd zonder extra kosten. Bij een werkdag van 8 uur is dit bijna 9,5%. Een stijging van de brutomarge met 9,5 procentpunt is indrukwekkend. Wat betekent dit voor de netto-winst? Het begint mij te duizelen. Er zijn geen extra kosten, dus de extra bruto-marge is netto-winst? Had Goldratt toch gelijk? Is het zo simpel? Over hoeveel geld hebben we het? De snelste berekening is simpelweg om de brutowinst per uur te berekenen: dat is dus €1200 per uur. In drie kwartier is het dus € 900; dit gedurende 260 dagen is dus bijna een kwart miljoen… Te mooi om waar te zijn.

Ik heb die middag de algemeen directeur enthousiast op de hoogte gesteld van mijn bevindingen. Hij keek mij verbaasd aan, schudde zijn hoofd en zei: “Het is nog geen vrijdagmiddag en je hebt toch al aan de borrel gezeten?” Een wat meer gestructureerde uitleg leidde tot de beslissing om het een maand lang te testen en de resultaten nauwkeurig te volgen.

Het resultaat bevestigde de theorie. Het was eigenlijk te simpel om over op te scheppen. Wij hebben de oorzaak van de resultaat verbetering meerdere malen aan ons moederbedrijf moeten uitleggen. Sinds die tijd betekent TOC voor mij niet alleen Theory of Constraints maar ook, en misschien wel meer, “The Obvious Choice”.

Toch houdt het verhaal hier niet op. Niet lang nadat wij de wijzigingen tot standaard gedrag gepromoveerd hadden, hoorde ik de keurmeester tegen de werfbaas zeggen: “Die vracht die net binnen kwam, die was van een beroerde kwaliteit. Daar hebben we een uur extra sorteertijd voor nodig. Ik heb € 250 van de rekening afgetrokken, dus daar houden we mooi € 125 extra aan over.” (Zoals gezegd waren de directe kosten van een kraan met sorteerploeg € 125 per uur).

“Ben ik gek? Draai ik door? Of klopt dit echt niet?” vroeg ik mij af. Wij geven een uur productietijd, dus de kans om € 400 aan waarde te creëren op, in ruil voor € 250… en noemen dat een “goeie deal”.

Om een lang verhaal kort te maken: vanaf dat moment was de “strafkorting” voor onvoldoende kwaliteit € 400-500 per extra uur. Hierdoor steeg de kwaliteit dermate dat er meer vrachten direct naar onze afnemers kon. Hierdoor nam onze handelscapaciteit nog meer toe.

Uit dit verhaal blijkt dat een goede beslissing, het volgen van een nieuwe gedachte, tot extra onvermoede voordelen kan leiden. Gewoon door de veronderstelde “facts of life” even naast je neerleggen…

Mooi hè?

En welke vanzelfsprekendheden gelden in uw bedrijf?

Wilt u het weten, kom dan naar onze training over TOC.....

Klik hier voor de schematische weergave (de CRT) van dit verhaal. Tijdens de training bij Creative Trainers leert u hoe dergelijke CRT's te construeren.

Gert Laman

Zorgpad: efficiënt door het ziekenhuis heen

Steeds meer ziekenhuizen leggen ‘zorgpaden’ aan: vaste trajecten die alle patiënten met een bepaalde aandoening afleggen. Zo zijn ze eerder het ziekenhuis weer uit. En nog beter ook.
‘Ik dacht: wat Toyota kan, dat moet een ziekenhuis toch ook kunnen. Daarom propageer ik de aanleg van zorgpaden in ziekenhuizen,’ zegt econoom Guus Schrijvers, hoogleraar volksgezondheid aan het UMC Utrecht, in NrcHandelsblad van 26 februari.
Nicolette Huiskes, medisch adviseur van zorgverzekeraar CZ, zegt in de krant over de zorgpaden: “Een zorgverzekeraar die zorg inkoopt, wil weten wat een ziekenhuis precies doet, hoe de behandeling eruitziet, of het resultaat goed is, of patiënten tevreden zijn. Tot een paar jaar geleden was daar geen taal voor.”
Die taal is ondertussen overgewaaid uit Japan en Amerika. Nederlandse ziekenhuizen zijn aan het toyotiseren, ze worden lean, of volgen sixsigma-procedures voor de kwaliteit- en tijdbewaking. Steeds vaker leggen artsen en verpleegkundigen alles vast in zorgpaden. Een patiënt die aan een pad begint krijgt van tevoren te horen welke behandeling hij krijgt, hoe lang hij onderweg is, welke gevaren hij loopt en wat hij aan resultaat kan verwachten. De zorg is hierdoor sneller en efficiënter, en de wachttijden voor patiënten zijn korter.

28 februari 2011, bron: ZM magazine

Zorgpaden moeten echter wel goed in relatie staan met wat er verder in het ziekenhuis gebeurt.
Het komt regelmatig voor, dat snelle zorgpaden leiden tot vertraging in een ander deel van de behandelprocessen.

Dwarsdenker

Maak van jouw LinkedIn profiel geen Plofkip.

Bijgaande column is van de hand van collega creative traInerGert Laman.


Het gezegde “hardlopers zijn doodlopers” is bij iedereen bekend. Tenminste… we weten allemaal wat het betekent. Helaas is dit gegeven vaak wijsheid achteraf en realiseren wij ons tijdens het te-harde-lopen de strekking van deze wijsheid niet.

Groei hoort een natuurlijk proces te zijn. Het tempo van de groei is vaak bepalend voor kwaliteit en te snelle groei levert vaak ongemakken en andere nadelen op. Wat dacht je van de volgende voorbeelden:
Hout van een boom uit een kouder klimaat is vaak harder dan het hout van dezelfde soort boom uit een veel warmer klimaat. Dit is dankzij de tragere groei.
Een tiener die (te) hard groeit kan groeipijnen krijgen door dat de ontwikkeling van pezen en spieren de groei van het skelet niet bijhoudt.
Last but not least: de plofkip. Dit zijn kippen die zodanig zijn doorgefokt dat ze zo snel groeien dat ze na gemiddeld 42 dagen "slachtrijp'"zijn. Deze ongehoord snelle groei veroorzaakt vaak hartproblemen. Vleeskuikens lopen daardoor het risico letterlijk dood te groeien.

Lukraak “linken” met Jan en alleman1 levert een groot netwerk op, maar over de kwaliteit valt te twisten. Hier zijn al heel veel discussies over geweest. Die wil ik niet herhalen. Het gaat mij nu om de oprechte vraag van een aantal “veel-linkers”: “Maar je wilt toch je netwerk uitbreiden en nieuwe contacten hebben toch de potentie om een zakenrelatie te worden?”.
In de basis is dit waar. Je zal dus wel binnen deze onbekenden in jouw netwerk het kaf van het koren moeten onderscheiden. Omdat het wat moeilijk wordt om binnen jouw connectie-overzicht in LinkedIn een rubricering aan te brengen, zal het inzicht in contacten en passanten niet veel groter worden.
De waarde van LinkedIn voor jouw netwerk ligt voor een groot deel in de mogelijkheid om gezamenlijke relaties te ontdekken en je te laten introduceren bij anderen. Oppervlakkigheid van de relatie met de connectie is een rechtstreekse bedreiging hiervoor. Wanneer je met iedereen “linkt” dan groeit jouw netwerk wel lekker snel, net als de kip, maar verliest in hetzelfde tempo zijn waarde en zal door inefficiëntie voortijdig aan zijn eind komen. Net als de plofkip.

Een selectie aan de poort zou een uitkomst zijn. Idealiter zou je een onbekende tot op zekere hoogte moeten leren kennen voor je hem of haar tot jouw netwerk toelaat. Hoe doe je dat zonder te “connecten”?

Laten we eens inzoomen op één van de gebieden waar linken met onbekenden veel voorkomt: in veel groepen wordt een oproep gedaan om “direct te linken”. Het argument hiervoor is: wij zijn lid van dezelfde groep dus we moeten wel iets gemeen hebben. Afhankelijk van de aard van de groep kan dit waar zijn. Maar was het nu niet juist de reden om lid van de groep te worden? En wanneer wij automatisch met alle leden connecten, waar blijft de waarde van dit lidmaatschap dan?

Het is wel degelijk mogelijk om een effectieve selectie aan de poort te maken. Wanneer je lid bent van een groep neem je aan discussies deel. Tenminste als je een actieve netwerker bent. In deze discussies zal je ongetwijfeld regelmatig waardevolle standpunten van anderen lezen. Je kunt zo’n persoon makkelijk gaan volgen door op “Follow Pietje” te clicken. De activiteiten van deze persoon komen dan in de updates die je krijgt en op jouw “LinkedIn Home” te staan. Hierdoor krijg je een beeld van de persoon en wanneer hij of zij een waardevolle aanvulling blijkt te zijn voor jouw netwerk, dan stuur je de uitnodiging om te connecten. En wanneer je in deze uitnodiging uitlegt waarom je wilt connecten, dan is de start van de relatie oneindig veel waardevoller dan wanneer je je beperkt tot de duidelijke massa-industrie met de standaard LinkedIn uitnodigingstekst.

Een weloverwogen strategie voor het uitbreiden van je netwerk zal degelijker vruchten opleveren dan de oppervlakkige benadering.

Op de website van Creative Trainers heb ik deze blog en een schemaatje beschikbaar gemaakt.
Volg hiervoor deze link: PLOFKIP

Huidig bedrijfsbeleid hindert social media recruitment

Uit een wereldwijd onderzoek van Stepstone blijkt dat het huidige bedrijfsbeleid en het gebrek aan kennis over sociale media de werving van nieuwe medewerkers in de weg staan.

Ondanks een groeiende behoefte aan personeel zijn er nog drempels voor het inzetten van sociale media als LinkedIn, Hyves en Facebook bij de werving. En dat terwijl 82% van de werkzoekenden zegt open te staan voor benadering via sociale media. Sociale media zijn ook nog eens zeer geschikt voor het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële medewerkers in een talentpool.
 
Van de onderzochte werkgevers geeft 60% aan reeds sociale media in te zetten als wervingskanaal. Nog eens een kwart van de werkgevers verwacht dit te gaan doen in de nabije toekomst. Toch zegt 28% dat bedrijfsbeleid, zoals het beperken van de toegang tot social media-sites een drempel opwerpt voor het inzetten van deze media in de recruitmentmiddelenmix. Maar de grootste barrière blijkt het gebrek aan kennis over (de toegevoegde waarde van) social media. Door liefst 69% van de respondenten wordt dit als een groot probleem gezien. En daarmee mist een werkgever dus kansen om talentvolle sollicitanten aan te trekken:
Enkele andere resultaten uit het onderzoek:

• Van de respondenten die gebruik maken van social media bij de werving van personeel geeft 83% aan voorkeur te hebben voor LinkedIn, op grote afstand gevolgd door Facebook (46%) en Twitter (33%).


• Sociale media zijn voor belangrijk voor (Employer) Branding (74%) en het direct zoeken naar nieuwe medewerkers (61%).


• Op plaats drie staat het contact onderhouden met kandidaten (55%).

Van de organisaties die sociale media inzetten geeft 75% aan dat succesvol is geworven via social media. Het kanaal blijkt vooral effectief voor vacatures in IT, marketing en sales.
Slechts 15% van de werkgevers bekijkt tijdens een sollicitatieprocedure het social media-profiel van de sollicitant. 45% doet dit ‘wel eens’.
Vier op de tien werkgevers kijkt nooit naar het profiel van een sollicitant.
De uitkomsten van het onderzoek, evenals een link naar een whitepaper met de onderzoeksresultaten (gegevens invullen verplicht), zijn te vinden op de site van Stepstone.

21-feb 2011
Door Marco Hendrikse

Met Creative Trainers ondersteunen wij organisaties in het opzetten en uitvoeren van een effectief Social Media beleid.

Sint Willibrord

De eerste en belangrijkste stappen in mijn carrière heb ik in de psychiatrie gemaakt.
In mijn studietijd verdiende ik de kost in de jeugdhulpverlening en het vakantiegeld in de zwakzinnigenzorg, maar tijdens mijn studie raakte ik gefascineerd door de dunne grens tussen normaal en gezond, -het was het begin van de anti-psychiatrie- en had mijn scriptie geschreven over de psychiatrie in de DDR, waardoor ik ongeveer de eerste was, die het begrip rehabilitatie introduceerde.

Natuurlijk had ik als gezonde, linkse jongen dienst geweigerd. In die tijd kreeg je uitstel, waardoor mijn beide broers later alsnog het land gediend hebben. Je moest een bezwaarschrift schrijven en kreeg een gesprek met een psychiater. Nadat ik een felle discussie had uitgevochten met het ministerie van Defensie, overigens zonder geweld te gebruiken, over het recht van vrije artsenkeuze en wie de rekening dan moest betalen, had de Minister besloten de gang langs de psychiater over te slaan.

Mijn kansen om S-5 (geestelijk niet ok) te krijgen, waren daarmee verbeurd. Ik mocht een bezwaarschrift schrijven en kreeg vervolgens een uitnodiging om voor de Commissie te verschijnen. Aldus kwam ik in het voorjaar van 1980 in een morsig gebouw in Den Haag, waar een select gezelschap van gedrags- en defensiedeskundigen mij opwachtte. Onder het genot van een slap bakje koffie, gezeten op een keukenstoel uit de jaren '50 belandden wij al snel in een geanimeerde discussie over de dreiging uit het Oosten en de dank, die wij verschuldigd waren aan onze Overzeese bevrijders. Hoewel wij het daarover in grote lijnen eens waren, was dat voor mij onvoldoende reden om 's lands wapenrok aan te trekken.
Daarop besloten de Heren -dames trof je toen nog niet aan in het leger- de zaak persoonlijk te maken met de vraag: “Stel u voor, u loopt 's avonds met uw vriendin -homofilie was mij blijkbaar vreemd of hen onbekend- door het Oosterpark -één van de heren kende Groningen- met een pistool in uw zak en wordt aangevallen door enkele mannen met snode plannen. Wat doet u?”
Gelukkig had ik een training ondergaan bij de VVD, de Vereniging van Dienstweigeraars, en was ik op deze vraag voorbereid.

Ik bezwoer hen, dat ik nooit met een geladen pistool over straat ga, maar zij hielden stug vol, dat ik deze verbeelding moest accepteren. Ook mijn overwegingen, dat ik geen vriendin had en 's avonds niet door donkere parken ging op advies van mijn ouders werden weggewuifd. Daarna restte mij slechts de discussie over het verband tussen dienstplicht en persoonlijke agressie. Toen ik daarmee de resterende tijd gevuld had, heb ik moeten toegeven, dat ik het niet wist en dat er kans was, dat ik een schot in de lucht zou afvuren. Natuurlijk schrikte dat de vileine mannen niet af, waarna ik imaginair in elkaar ben geslagen en ook mijn vriendin verbeeldingsrijk mishandeld is.
Veertien dagen later kreeg ik een brief, dat ik twee maanden later, direct na mijn doctoraal, verwacht werd in het Centraal Archief om aldaar de schriftelijke nalatenschap van diverse ministers in passende dozen te bergen en op planken weg te zetten. Ik had nog niet van Wikileaks gehoord, dus trok dat aanbod mij niet aan en ging op zoek naar een alternatief.
Ongelukkig met dat vooruitzicht pakte ik de Volkskrant en vond na enkele weken een vacature voor een sociotherapeut in het psychiatrisch ziekenhuis St. Willibrord in Heiloo. Ik kreeg een baan als stafmedewerker activiteitentherapie.

Daar heb ik kennis mogen maken met Klaas van Rozendaal, de vader van de cabaretier, en met de broeders van Onze Lieve Vrouwe van Lourdes, die dit gesticht hadden opgericht, maar daarover een andere keer.

Dit is mijn laatste column voor Z-netwerk. De redactie kiest voor minder columns, dus ik ga op zoek naar een ander medium, waar ik mijn ideeën en gedachten kwijt kan.

Hoe Caiway met klanten en klachten omgaat

Aan: de directie van CAIW
Naaldwijk

Geachte heer/ mevrouw,

hierbij wil ik een klacht indienen over de wijze, waarop uw organisatie de afgelopen 3 maanden met mij als klant is omgegaan.
Daartoe geef ik u een tijdsbalk van de eerste klacht op 18 november 2010 tot het laatste telefoongesprek op 3/2/2011.

• 19/11: ik heb geen enkele verbinding en moet mobiel de helpdesk bellen. Na 3 kwartier gewacht te hebben, ben ik aan de beurt. Men neemt acte van mijn vraag en zal het doorgeven aan Harderwijk.

Daarop stuur ik bijgaande mail naar Caiway:

• Gistermiddag (18-11) had ik een storing op internet en telefonie. Ik belde de helpdesk, 8 wachtenden voor me. Dat heeft 1.25 uur geduurd voordat ik contact kreeg. Aangezien ik mobiel moest inbellen, een forse aanslag op mijn telefoonrekening. Ik vind het slecht dat de technische service zo slecht bereikbaar is (dit was niet de eerste keer, dat het lang duurde) en verzoek u waar te leveren voor mijn abonnementsgeld.
  Tevens verzoek ik u een passende vergoeding voor het verlies aan tijd en geld, dat ik geleden heb door deze abominabele service.


• Er volgt een automatisch gegenereerd bericht, zodat ik mij op 25/11 genoodzaakt zie een reminder te sturen.


• 29/11 nog steeds geen reactie na 10 dagen. Ik stuur bijgaande mail: Graag zou ik vandaag een reactie hebben op mijn klacht. Zo niet, dan is dit het einde van mijn contract.


• 1/12 krijg ik een bevestiging van mijn klacht (welke is niet duidelijk meer) en de belofte binnen 4 (VIER) weken te reageren.


• 2/12 krijg ik een bevestiging, dat mijn contract per 31/12 beëindigt.


• 3/12 ontvang ik het volgende bericht: “Hartelijk dank voor uw bericht van dinsdag 30 november jl. Graag willen wij u nader informeren. Helaas hebben we te maken met een grote drukte op onze helpdesk, waarvoor onze excuses. Wij zijn momenteel druk bezig om dit op te lossen. Onze medewerkers proberen iedere klant zo goed mogelijk te helpen. Indien u in het keuzemenu uw klantcode intoetst, wordt u hoger in de wachtrij geplaatst, waardoor u sneller aan de beurt bent.
  (Wat ik dus gedaan had! )U belt onze internet helpdesk tegen lokaal tarief, als u belt met een vaste lijn. Belt u met een mobiele telefoon, dan brengt uw mobiele provider daar nog extra kosten voor in rekening.


• 3/12 stuur ik de volgende reply: “ik denk dat ik deze maar instuur voor de volgende HELP van Youp van ´t Hek.
  Om te beginnen, de klantcode heb ik ingetoetst en was dus 8-e in de rij. Ten tweede was mijn klacht dat ik geen verbinding had en dus niet kon telefoneren, dus moest ik wel terugvallen op mobiel, dat is dus 5 kwartier mobiel bellen.
  Ten derde is de wachttijd bij de helpdesk al het hele jaar formidabel en was dit niet de eerste keer, dat ik lang mocht wachten, maar dit sloeg wel alles tot nu toe. Ben ik daarvoor al jaren trouwe klant? De openingstijden van uw helpdesk ken ik, ook een van mijn klachten, want als er iets 's avonds gebeurt, ben je in de aap gelogeerd.
  Kortom, ik voel me zo'n klant die als melkkoe gebruikt wordt en die met dit soort smoesjes het bos in gestuurd. Ik vraag hierbij nogmaals om een tegemoetkoming in de kosten!
  Als ik dan nog 7 dagen moet wachten op dit antwoord, want mijn eerste mail was direct op vrijdag, heb ik gegeten en gedronken.
  Boos,


• 6/12 Caiway: “Zoals gezegd hebben we te maken met drukte op de helpdesk. Caiway is ook op andere manieren te bereiken, u kunt een e-mail sturen naar de helpdesk, of desnoods een brief. De helpdesk is s’avonds geopend tot 21.00 om u te helpen. Het spijt ons zeer dat dit voor u niet afdoende is geweest, maar wij gaan niet over tot het vergoeden van de kosten.”


• 6/12 Hakse: “Dan bent u een klant kwijt”


• 7/12 Caiway: “Volgens mijn gegevens had u uw abonnementen bij Caiway al opgezegd. Zoals eerder aan u gemeld, geven wij geen vergoeding voor het bellen naar onze helpdesk.

Tweede bedrijf:

• 13/12 Hakse: graag zie ik mijn abonnement beeindigd per 31 januari 2011. Is dit mogelijk?


• 13/12 Caiway: U heeft uw abonnementen al op een eerder moment opgezegd per 31 januari 2011. Hierin hebben wij geen wijzigingen aangebracht.


• 21/12 Caiway: U geeft aan storing te hebben in de ontvangst van uw internet.
  Deze storing in uw internetverbinding wordt veroorzaakt door een centrale storing, welke inmiddels verholpen is. Dit is dus 5 weken na dato!


• 1/1: Geen telefoon, geen internet


• 2/1 Hakse: Ik ben sinds 1-1-11 mijn telefoon en mijn email kwijt. FOUTJE?


• 3/1 Caiway: “Tot mijn spijt heb ik u verkeerd geïnformeerd betreffende de einddatum van uw abonnementen bij Caiway. De einddatum is in onze administratie 31 december 2010, geen 31 januari 2010. Ik bied u daarvoor mijn excuses aan. Vanwege de overgang naar een nieuwe administratie is het ook niet mogelijk om per direct of op korte termijn het abonnement weer te activeren. Het spijt mij dat ik u geen ander bericht kan sturen,


• 3/1 telefonisch contact met Customercare: Ik ben voor mijn bedrijf afhankelijk van mail en internet. Mijn vraag is wat zij aan het door Caiway gecreëerde probleem gaat doen. Na 3x excuses en dat zij niets gaat doen, ben ik flink kwaad. Ik constateer geen bereidheid om de zaak op te lossen.


• 3/1 Hakse: ik ben intussen naar mijn andere provider gegaan met de vraag om versneld op te leveren. Dit blijkt deze week mogelijk. Wel zou ik graag alle mail naar tao@kabelfoon.nl en s.hakse@kabelfoon.nl alsnog ontvangen. Kan dit geregeld worden, bv via mijn Caiway (als dat weer bereikbaar is).


• 6 of 7/1: Mevr. Olsthoorn belt en ik heb voor het eerst een normaal gesprek, waarin alles op alles gezet wordt om de zaak op te lossen. Ik zal opnieuw mijn account krijgen.


• 7/1: Nieuw wachtwoord, werkt niet.


• 11/1: Nieuw wachtwoord over de post, blijkt niet te werken.


• 12/1 Hakse mail: Dank voor uw pogingen van gister en maandag om mij te bereiken. Helaas waren het drukke overlegdagen. Zelf gister 2x gebeld, maar zelfs met 0 wachtenden voor me, ging ik beide keren voor resp. 7 en 8 minuten on hold. Vanmorgen opnieuw gebeld en het na 10 minuten opgegeven. Gister heb ik het donderdag(?) verstuurde nieuwe wachtwoord ontvangen en raad u eens: OOK DAT WERKT NIET, NOCH VOOR MIJN OUTLOOK NOCH VOOR WEBMAIL. Het is nu de 12-e dag, dat ik geen e-mail via Caiway kan ontvangen en ik ben het nu zat.
  Mijn voorstel: alle mail in mijn mailbox p.o. doorzetten naar mijn andere emailadressen. Een permanente doorstuurvoorziening tot het eind van de maand. De rest regel ik wel met directie en Youp.


• 12/1 Caiway: Hartelijk dank voor uw e-mail. Het is fijn om van u te horen.
  Ik heb uw verzoek doorgestuurd. Wanneer ik terugkoppeling heb ontvangen informeer ik u. Ook waarom het wachtwoord niet werkt. Wij hebben intern dit ook uitgeprobeerd én een nieuw wachtwoord aangemaakt. Ook dit wachtwoord deed het niet.
  In het proces van aanmaken wachtwoord heeft een collega een foutieve brief geprint. Deze wordt via het automatisch proces aan u gezonden, echter u kunt deze gelijk weggooien.
  U geeft aan inmiddels een andere aanbieder te hebben. Uw abonnementen worden zoals eerder afgesproken per 31 januari a.s. beëindigd. Wel wil ik u erop attenderen dat dan uw telefoonnummer ook vervalt. Indien u uw telefoonnummer wenst te behouden moet u deze voor 31 januari a.s. laten porteren via een andere provider.


• 12/1: Een wachtwoord, dat werkt. Alleen niets gevonden in mijn mailbox. Waar is alles gebleven?


• 13/1: Brief Caiway over beeindiging telefonie.


• 13/1: Brief Caiway: belofte mail tot 1/3/2011 door te zetten naar mijn nieuwe email. Abonnementsgeld van december en januari zal vergoed worden.


• 25/1: brief Caiway over de factuur van februari, die wel betaald moet worden.


• 28/1 Hakse via mail: Geachte mevrouw Olsthoorn, u had mij toegezegd, dat tao@kabelfoon.nl in de lucht zou blijven tot 1/3/11. Ik heb intussen klachten gehad van klanten en ook zelf via een testmail geconstateerd, dat mail niet aankomt. Ik ben dus nu alle mail van januari kwijt. Graag per direct actie om dit alsnog te realiseren. Daarnaast krijg ik per 25/1/11 informatie over de rekening van februari. Dit is niet wat u mij beloofd hebt.


• 31/1 brief Caiway over de kosten van het beeindigen van de telefonie i.v.m. geleverde apparatuur.


• 3/2 helpdesk gebeld, omdat ik geen reactie op mijn mail krijg. Men had mijn mail ingesteldals @caiway en niet @kabelfoon. Sorry, wordt omgezet. Testmail gestuurd en waarachtig, @caiway komt aan.

Ik heb mijn tevergeefse pogingen om telefonisch contact te krijgen maar buiten dit relaas gehouden.

Mijn vraag aan u is nu heel simpel:
1. Vindt u dit klantvriendelijk?
2. Wat gaat u doen aan de kosten, die ik gemaakt heb met bellen, mailen en door het totaal verdwijnen van mijn mail over de afgelopen 5 weken?

Met intussen weinig vriendelijke groeten,


Siebo Hakse